Uma empresa de médio porte tinha canal de denúncias, e uma funcionária usou. A empresa, então, abriu uma apuração, mas não ouviu nenhuma testemunha nem tomou nenhuma medida de proteção à denunciante. Logo depois, demitiu a funcionária.
Resultado: condenação por danos morais no valor de R$ 120 mil.
O problema não foi ter o canal, mas o que a empresa fez depois que a denúncia chegou.
A Lei 14.457/2022 obriga as empresas com CIPA a implementar canais de denúncia de assédio. O que muitas empresas ainda não entenderam, porém, é que ter o canal é só o começo. Afinal, a lei exige protocolo documentado de apuração, medidas de proteção à vítima e segurança de que quem denuncia não sofra retaliação. Por isso, este artigo mostra o que uma apuração inadequada pode custar, quais são as exigências legais e como estruturar o protocolo que protege a empresa.
O que a Lei 14.457/2022 exige
A Lei 14.457/2022 incluiu entre as obrigações das empresas com CIPA a implementação de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Entre as exigências expressas do art. 23, por exemplo, estão:
- Canal de denúncias de assédio (inciso II).
- Regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência (inciso I).
- Treinamento periódico das lideranças (inciso III).
- Procedimento documentado para receber, apurar e dar desfecho às denúncias, com aplicação de sanções quando cabível (inciso IV).
Ou seja, a lei não exige apenas que o canal exista. Ela exige, além disso, procedimento escrito para apurar o que chegou pelo canal. Portanto, canal sem procedimento é descumprimento legal. Assim, num processo trabalhista sobre assédio, descumprimento legal é prova contra a empresa.
O que é uma apuração adequada no canal de denúncias
No caso descrito, o tribunal identificou a apuração como superficial. Mas o que isso significa na prática?
Afastamento imediato do denunciado
Enquanto a apuração corre, denunciante e denunciado não podem trabalhar em contato direto. Afinal, manter os dois no mesmo ambiente expõe a vítima e contamina a investigação.
Oitiva das partes e das testemunhas
A empresa precisa ouvir o denunciante, o denunciado e as testemunhas indicadas por ambos. De fato, não ouvir testemunhas é o sinal mais claro de apuração pro forma.
Registro escrito de cada etapa
Cada depoimento, cada decisão, cada prazo. Isso porque, sem registro, a empresa não consegue demonstrar que agiu de boa-fé. Ou seja, no processo trabalhista, o que a empresa não documenta, ela não prova.
Prazo definido
Uma apuração sem prazo é indefinição. Isso prejudica a vítima e, além disso, enfraquece a posição da empresa. Por isso, defina o prazo ao abrir o procedimento.
Conclusão fundamentada e sanção proporcional
Se os fatos se confirmarem, a empresa aplica sanção ao agressor. Por outro lado, se não se confirmarem, o arquivamento também precisa estar documentado e fundamentado.
Dispensa retaliatória: Quando a demissão vira prova
O detalhe mais caro do caso: a empresa demitiu a funcionária depois que ela usou o canal.
A sequência denúncia-demissão foi suficiente para o juiz reconhecer a retaliação. O art. 223-G da CLT lista os critérios de arbitramento dos danos morais trabalhistas: natureza do bem jurídico tutelado, gravidade da conduta e capacidade econômica do empregador. Assim, num caso com assédio, apuração de fachada e demissão em sequência, todos esses critérios pesam contra a empresa.
Além disso, a Justiça pode declarar nula a dispensa retaliatória, com reintegração e pagamento dos salários do período afastado. No caso descrito, porém, o tribunal optou pela indenização. Ainda assim, o risco de reintegração existe.
Em suma, canal de denúncias que não protege quem denuncia não é compliance, mas armadilha.
Quanto custa um canal de denúncias mal gerido
R$ 120 mil foi o valor desta condenação. Porém, o art. 223-G da CLT considera, entre outros fatores, a capacidade econômica do empregador. Logo, para uma empresa de maior porte, o valor pode ser superior.
Some a isso: honorários advocatícios, atualização monetária e juros sobre a condenação, tempo da equipe de RH e da direção dedicado ao processo e o risco de exposição pública do caso.
O protocolo de apuração, estruturado com apoio jurídico especializado, tem custo fixo e previsível, enquanto o processo trabalhista tem custo variável, imprevisível e crescente.
Como estruturar o protocolo de apuração
Um protocolo eficaz tem três componentes: o canal, o procedimento e o compromisso de não retaliação.
O canal
Pode ser um formulário digital, um e-mail específico ou uma ferramenta de compliance. Contudo, o essencial é que seja acessível, registre a denúncia com data e hora e assegure sigilo.
O procedimento
Deve prever: prazo para acuse de recebimento, designação do responsável pela apuração (preferencialmente alguém sem conflito de interesse com as partes), etapas de oitiva, prazo total e critérios de decisão.
O compromisso de não retaliação
Precisa estar escrito, comunicado a todos os funcionários e cumprido. Enquanto a apuração corre, a empresa não pode demitir, rebaixar ou transferir o denunciante sem justificativa documentada e independente da denúncia.
Prevenção vale mais que remédio
Estruturar o protocolo de apuração, com apoio de assessoria trabalhista especializada, tem custo pontual. Uma condenação como a descrita neste artigo, porém, traz custo imprevisível, mais os reflexos sobre o ambiente de trabalho, a retenção de pessoas e a reputação da empresa.
O empresário que estrutura o compliance trabalhista não compra apenas proteção jurídica. Ele constrói, além disso, um ambiente onde as pessoas sabem que têm onde recorrer e que isso funciona.
Conclusão
Em resumo, canal de denúncias sem protocolo de apuração documentado é descumprimento legal e risco trabalhista aberto.
O que este caso mostra, portanto:
1. A Lei 14.457/2022 exige procedimento, não apenas canal. Logo, implantar o canal sem o protocolo não cumpre a lei.
2. Apuração superficial é prova de negligência. Afinal, o que a empresa não documentou não existiu para o juiz.
3. Demitir quem denunciou, durante ou após a apuração, é o caminho mais curto para uma condenação por dano moral.
Portanto, se a sua empresa tem canal de denúncias e ainda não tem um protocolo de apuração validado, o risco já existe. Fale com nosso time: https://wa.me/message/RTIYW3PDQJX3B1
FAQ: Perguntas Frequentes
Toda empresa precisa ter canal de denúncias?
A obrigação expressa da Lei 14.457/2022 recai sobre as empresas que possuem CIPA, em geral aquelas com mais de 20 empregados. Empresas menores que adotam o canal voluntariamente precisam, da mesma forma, estruturar o protocolo de apuração, para não responder por negligência caso não tratem a denúncia de forma adequada.
O próprio RH da empresa pode gerir o canal?
Pode, mas há riscos. Quando o denunciado é uma liderança ou o RH tem relação próxima com as partes, a imparcialidade da apuração fica comprometida. Por isso, o recomendado é que alguém sem conflito de interesse conduza a apuração, o que frequentemente significa um profissional externo.
O que acontece se a empresa não documentar a apuração?
No processo trabalhista, o juiz pode inverter o ônus da prova em favor do empregado. Se a empresa não conseguir demonstrar que realizou a apuração de forma adequada (com oitiva de testemunhas, registros e prazo documentado), o juiz pode presumir que a apuração não aconteceu ou foi insuficiente.
A dispensa de quem fez denúncia é sempre retaliatória?
Não automaticamente. O que torna a dispensa retaliatória, de fato, é a sequência temporal (denúncia recente mais demissão) sem justificativa documentada que afaste a relação causal. Assim, quanto mais próxima a demissão da denúncia, mais difícil é para a empresa provar a independência dos fatos. Demissões durante ou logo após uma apuração ativa precisam de cuidado e acompanhamento jurídico.
Quanto a empresa pode ter de pagar em uma condenação?
O art. 223-G da CLT prevê danos morais de até 50 salários do empregado ofendido para ofensas de natureza grave. Em casos que envolvem assédio, canal de denúncias ignorado e dispensa retaliatória, os tribunais têm arbitrado valores de R$ 5 mil a R$ 200 mil, dependendo da gravidade, da capacidade econômica da empresa e da extensão do dano. O caso descrito neste artigo, por exemplo, resultou em R$ 120 mil.
A empresa responde se outro funcionário praticou o assédio?
Sim, pois a responsabilidade da empresa não se limita às condutas de seus gestores. Assim, se a empresa souber do assédio e não agir, responde por omissão. Ou seja, ter o canal e não apurar é exatamente essa omissão.