Uma fábrica de colchões terá de pagar R$ 300 mil. Não por uma demissão discriminatória, não por um comentário de chefe. O motivo foi o quadro de gestão: 24 cargos de gerência e subgerência, todos ocupados por homens. O Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação em junho de 2026 por discriminação indireta. Assim, o recado do acórdão para as empresas é direto: quando os números mostram ausência total de um grupo, a empresa precisa explicar o porquê com critério objetivo e documentado. Se não conseguir, o silêncio fala contra ela.
O caso Ortobom no TST: o que aconteceu
O Ministério Público do Trabalho ajuizou a ação civil pública contra a Ortobom, fabricante de colchões. Para isso, tomou como base a situação encontrada na unidade de Arapongas, no Paraná. De acordo com a investigação, homens ocupavam todos os 22 cargos de gerência e dois de subgerência da unidade, sem nenhuma mulher em posição de gestão.
O TRT da 9ª Região reconheceu os fatos e condenou a empresa. Em seguida, a Ortobom recorreu ao TST tentando afastar a condenação por danos morais coletivos. No entanto, a 3ª Turma, sob relatoria do Ministro Alberto Balazeiro, não conheceu do recurso.
O fundamento técnico: rever a conclusão do TRT exigiria reexame de provas, providência vedada pela Súmula 126 do próprio TST. Além disso, o acórdão ainda não estava disponível no sistema processual na data desta publicação. Referência: TST, 3ª Turma, Rel. Min. Alberto Balazeiro, j. jun. 2026.
Discriminação direta e discriminação indireta: qual é a diferença?
A discriminação direta é aquela explícita: o empregador age de forma aberta contra determinado grupo. É mais fácil de identificar e, por isso, mais fácil de provar.
A discriminação indireta, por outro lado, não tem essa cara. Ela aparece no resultado, não na intenção. Por exemplo, um sistema de promoções pode não ter política escrita de exclusão. Mesmo assim, se ele produz a ausência completa de um grupo que representa metade da população, o Direito enxerga um problema.
No caso Ortobom, o Ministro Balazeiro apontou que Arapongas tem 124.838 habitantes, dos quais 64.171 são mulheres (51,4% da população, segundo o IBGE). A empresa atuava nessa cidade e, mesmo assim, nenhuma mulher chegou à gerência. Os depoimentos colhidos no processo confirmaram apenas desconhecimento de episódios explícitos de discriminação. Porém, ninguém soube explicar por que só homens ocupavam esses cargos.
Foi isso, afinal, que selou a condenação.
O que o TST disse sobre o ônus da prova na discriminação indireta
O ponto mais importante do acórdão para as empresas está no fundamento sobre ônus da prova. Segundo o Ministro Balazeiro, o quadro estatístico não gera presunção absoluta de discriminação. Contudo, ele impõe à empresa o dever de demonstrar, de forma clara, objetiva e verificável, os critérios utilizados para promoções e ocupação de cargos de gestão.
O raciocínio é direto: quem tem acesso à documentação interna de um processo seletivo é a empresa, não o trabalhador. Logo, se a empresa não apresenta os critérios, a ausência de explicação funciona contra ela.
Esse entendimento tem base também na Resolução 492/23 do CNJ, que determina que os julgadores apliquem a perspectiva de gênero na análise de casos. Dessa forma, eles consideram as assimetrias existentes entre homens e mulheres no ambiente de trabalho.
Quem pode mover essa ação contra a sua empresa?
Quem moveu a ação civil pública foi o Ministério Público do Trabalho, não um funcionário. Ou seja, o MPT pode investigar e processar a empresa mesmo sem nenhuma reclamação individual. Além disso, a condenação por danos morais coletivos não vai para um trabalhador específico, mas para um fundo de amparo ao trabalhador.
Quando a ação é do MPT, o alvo é a empresa como um todo, não uma relação de emprego específica. Por isso, o histórico de promoções dos últimos anos, o quadro atual de gestão e os critérios documentados (ou a falta deles) ficam todos expostos.
O que a empresa precisa ter documentado contra a discriminação indireta
A partir desse julgamento, empresas que não conseguem apresentar critérios objetivos de promoção estão expostas a esse tipo de ação. Afinal, o TST sinalizou como suficiente, para afastar a presunção de discriminação, a demonstração clara, objetiva e verificável dos critérios utilizados.
Na prática, isso significa:
- Política de promoção escrita, com critérios acessíveis e aplicados de forma uniforme
- Registro das avaliações de desempenho que embasaram cada promoção
- Histórico de candidatos considerados para cargos de gestão, com os motivos das decisões
- Transparência nos requisitos dos cargos de liderança
Isso não é cota obrigatória. Afinal, nenhuma lei obriga a empresa a promover um número específico de mulheres por decreto. Na verdade, o Direito exige que os critérios existam e que a empresa os aplique sem distinção. Além disso, ela deve conseguir apresentá-los quando alguém os questionar.
Prevenção vale mais que remédio
Uma auditoria trabalhista preventiva teria identificado esse risco antes de qualquer investigação do MPT. Inclusive, o custo de uma auditoria é uma fração dos R$ 300 mil pagos pela Ortobom. E isso sem contar o desgaste reputacional e os custos processuais de um caso que chegou ao TST.
A assessoria jurídica preventiva nessa área não impede a empresa de contratar quem ela considera o candidato mais adequado para cada cargo. Pelo contrário, ela ajuda para que os critérios usados na decisão estejam registrados, sejam defensáveis e não gerem passivo futuro.
Conclusão
Três pontos que ficam desse julgamento:
Primeiro: ausência total de um grupo nos cargos de gestão, sem explicação objetiva, configura discriminação indireta, mesmo sem prova de intenção discriminatória.
Segundo: o ônus de explicar a composição do quadro de gestão é da empresa, não do trabalhador.
Terceiro: a ação não depende de reclamação individual. Afinal, o MPT pode investigar por iniciativa própria, e a condenação é coletiva.
Quer avaliar os riscos trabalhistas da sua empresa antes que virem processo? Fale com nosso time: https://wa.me/message/RTIYW3PDQJX3B1
FAQ: Perguntas Frequentes
O que é discriminação indireta no Direito do Trabalho?
É quando uma prática ou sistema de promoções, mesmo sem intenção explícita de discriminar, produz resultados que prejudicam desproporcionalmente um grupo. No caso Ortobom, por exemplo, não havia política escrita de exclusão de mulheres. Mesmo assim, o resultado do processo de promoções era a ausência completa de mulheres na gestão.
A lei obriga a empresa a ter um número mínimo de mulheres na gerência?
Não. A legislação brasileira não impõe cotas por gênero em cargos de gestão para empresas privadas em geral. Em vez disso, o TST exige que os critérios de promoção sejam objetivos, verificáveis e aplicados de forma uniforme. Assim, se os critérios existem e a empresa os cumpre, a composição do quadro de gestão não gera automaticamente condenação.
Quem pode mover uma ação por discriminação indireta contra a empresa?
O Ministério Público do Trabalho, por meio de ação civil pública. Além dele, sindicatos com legitimidade para defender categorias profissionais também podem ajuizar ações desse tipo. Portanto, a ação não depende de uma reclamação individual de trabalhador.
Qual é o valor das condenações por danos morais coletivos?
Não existe um teto fixo. No caso Ortobom, a condenação foi de R$ 300 mil. Em geral, os valores variam conforme o porte da empresa, a extensão da conduta e os critérios adotados pelo tribunal de origem. Condenações por danos morais coletivos em ações do MPT costumam variar entre R$ 50 mil e R$ 1 milhão, dependendo do caso.
O que a empresa deve fazer se receber investigação do MPT sobre discriminação de gênero em promoções?
Primeiramente, acionar imediatamente o departamento jurídico ou o advogado trabalhista. Em seguida, reunir toda a documentação sobre critérios de promoção, avaliações de desempenho e registros das últimas promoções realizadas. Por fim, não responder diretamente ao MPT sem orientação jurídica.
Esse risco existe apenas para empresas grandes?
Não. O MPT pode ajuizar a ação civil pública contra qualquer empresa, independente do porte. Inclusive, empresas menores tendem a ter menor documentação de seus processos de promoção. Por isso, aumenta o risco de não conseguirem apresentar critérios objetivos quando alguém os questionar.