Em agosto de 2026, a Justiça do Trabalho determinou que o Grupo Casas Bahia restabelecesse os contratos de quase 2 mil funcionários demitidos dentro de um plano de fechamento de 298 lojas. A empresa também teve que recuperar plano de saúde e benefícios dos trabalhadores atingidos.
O motivo não foi um erro no cálculo da rescisão. Foi pular uma etapa que o Supremo Tribunal Federal exige desde 2022 para qualquer corte coletivo de pessoal: ouvir o sindicato antes de agir.
Isso não é exclusividade de rede varejista gigante em recuperação judicial. Vale para qualquer empresa que reduza o quadro de forma significativa, inclusive PMEs. Este artigo explica o que decidiu a Justiça, o que diz a regra do STF e o que fazer para reduzir o quadro sem virar o próximo caso na mídia.
O que aconteceu no caso Casas Bahia
O Grupo Casas Bahia S.A. está em recuperação judicial e, dentro do chamado Plano de Transformação (Fase 2), fechou 298 lojas e demitiu cerca de 1,9 mil trabalhadores. Fontes posteriores apontam número ainda maior de desligados.
A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC) entrou com pedido de tutela de urgência alegando que os cortes ocorreram sem qualquer diálogo prévio com o sindicato da categoria.
A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos, da 11ª Vara do Trabalho de Brasília, concordou. Ela suspendeu os efeitos das demissões e determinou o restabelecimento provisório dos vínculos empregatícios, do plano de saúde e dos demais benefícios (TRT10, 11ª Vara do Trabalho de Brasília, Proc. nº 0001197-45.2026.5.10.0011, decisão de 19/08/2026).
A empresa teve 5 dias para reintegrar os contratos e 48 horas para restabelecer os benefícios. A decisão correu em paralelo ao processo de recuperação judicial da companhia, que tramita em outra vara.
Por que a Justiça pode mandar reverter uma demissão em massa
A base jurídica da decisão é o Tema 638 do Supremo Tribunal Federal, fixado em 2022 num caso envolvendo a demissão de cerca de 4 mil trabalhadores da Embraer. A tese diz o seguinte: a intervenção sindical prévia é exigência procedimental obrigatória para qualquer dispensa em massa, mas isso não significa que o sindicato precisa autorizar o corte ou que é preciso fechar acordo coletivo antes.
Na prática, isso se conecta com o artigo 477-A da CLT: a empresa continua livre para decidir se, quando e quantos funcionários demitir. O que ela não pode fazer é decidir sozinha, sem informar o sindicato com antecedência e sem abrir espaço real para discutir a medida.
A regra vale para desligamentos coletivos ocorridos depois de 14 de junho de 2022, data que o próprio STF fixou como marco temporal em embargos de declaração posteriores.
O que conta como “demissão em massa”
Não existe um número fixo em lei. A Justiça avalia caso a caso, olhando a proporção do corte em relação ao total do quadro, o tempo em que ele ocorreu e o impacto na comunidade de trabalhadores. O caso Casas Bahia é gigante em escala absoluta, mas empresas bem menores já tiveram dispensas coletivas questionadas na Justiça por cortar uma fatia relevante do quadro de uma vez, mesmo com dezenas de funcionários, não milhares.
O que muda na prática se sua empresa não seguir esse passo
Ignorar a intervenção sindical prévia não anula a demissão para sempre. A juíza do caso Casas Bahia foi clara: a decisão não declara nulidade definitiva dos desligamentos, nem garante estabilidade permanente aos funcionários. O que ela faz é suspender os efeitos da demissão até a empresa cumprir o procedimento correto.
Só que essa suspensão tem custo imediato. A empresa volta a pagar salário e benefícios de gente que talvez nem volte a trabalhar de fato, porque a decisão não obriga reabertura de loja nem retorno físico ao posto. É possível manter os trabalhadores afastados, mas remunerados, enquanto o processo corre.
A decisão também impôs restrição para o futuro: qualquer nova dispensa coletiva ligada ao mesmo plano de reestruturação só pode acontecer depois de nova intervenção sindical. Descumprir essa parte da ordem gera multa de R$ 10 mil por trabalhador dispensado. Esse valor não é uma multa fixada em lei, é uma penalidade específica dessa decisão para forçar o cumprimento, mas mostra o tamanho do risco financeiro que um juiz pode impor quando a empresa insiste no mesmo erro.
Como fazer a intervenção sindical prévia do jeito certo
A comunicação com o sindicato precisa acontecer com antecedência real, não na véspera da demissão. A empresa deve fornecer informações concretas sobre a dimensão do corte: quantos cargos, quais setores, motivo da reestruturação. O diálogo precisa ser de verdade, com espaço para o sindicato propor alternativas, como realocação interna, prazo de aviso maior ou programa de recolocação. A decisão final continua sendo da empresa, o sindicato não tem poder de veto, mas tudo isso precisa ficar documentado: convites formais, atas, e-mails, propostas discutidas.
Prevenção vale mais que remédio
Reverter uma demissão em massa custa muito mais do que fazer o corte do jeito certo desde o início. A empresa paga salário retroativo, restabelece plano de saúde, enfrenta desgaste de imagem e ainda corre risco de multa se insistir sem corrigir o procedimento.
Uma auditoria prévia do plano de reestruturação, com o mapeamento de quem precisa ser avisado e como, custa uma fração do que sai uma liminar de reintegração em massa. É o tipo de decisão que vale a pena tomar com assessoria jurídica antes de anunciar qualquer corte, não depois que o sindicato já entrou com ação.
Conclusão
Três pontos resumem o caso: a Justiça já reverteu demissão em massa de uma rede gigante por falta de negociação sindical prévia; essa regra vem do STF desde 2022 e vale para empresas de qualquer porte que façam corte coletivo relevante; e prevenir esse erro é sempre mais barato do que corrigi-lo depois de uma liminar.
Está planejando reduzir o quadro de funcionários ou já fez um corte coletivo sem consultar o sindicato antes? Fale com nosso time antes que a decisão vire passivo trabalhista: https://wa.me/message/RTIYW3PDQJX3B1
FAQ: perguntas frequentes
Toda demissão em massa precisa de aprovação do sindicato?
Não. O sindicato não tem poder de veto. A empresa decide se, quando e quantos funcionários demitir, mas precisa avisar antes e abrir espaço real de diálogo, como exige o Tema 638 do STF.
Quantos funcionários demitidos configuram “demissão em massa”?
Não existe número fixo em lei. A Justiça avalia a proporção do corte em relação ao quadro total da empresa e o tempo em que ele ocorreu. Cortes bem menores que o da Casas Bahia já geraram discussão judicial.
Se a empresa já demitiu sem avisar o sindicato, dá para corrigir depois?
Sim, mas com risco. É possível negociar com o sindicato depois do corte, mas isso não impede a Justiça de determinar reintegração provisória enquanto o processo tramita, como aconteceu com a Casas Bahia.
A decisão contra a Casas Bahia obriga a empresa a reabrir as lojas fechadas?
Não. A liminar restabelece contratos e benefícios, mas não obriga reabertura física das lojas nem retorno automático ao posto de trabalho. A empresa pode manter os funcionários afastados, com remuneração.
Empresa pequena também corre esse risco?
Sim. O Tema 638 vale para qualquer dispensa coletiva, independente do tamanho da rede. O risco é proporcional ao quadro da própria empresa, não ao porte do mercado em que ela atua.
O que a empresa precisa guardar para provar que negociou com o sindicato?
Convites formais, atas de reunião e e-mails com as informações do corte e as propostas discutidas. Sem prova documental, a empresa fica exposta mesmo tendo negociado informalmente.