Em agosto de 2026, a Justiça do Trabalho mandou o Grupo Casas Bahia reverter uma demissão em massa. Ou seja, a empresa teve que restabelecer os contratos de quase 2 mil funcionários demitidos dentro de um plano de fechamento de 298 lojas. Além disso, precisou recuperar plano de saúde e benefícios dos trabalhadores atingidos.
O motivo, porém, não foi um erro no cálculo da rescisão. Foi pular uma etapa que o Supremo Tribunal Federal exige desde 2022 para qualquer corte coletivo de pessoal: ouvir o sindicato antes de agir.
Contudo, isso não é exclusividade de rede varejista gigante em recuperação judicial. A regra vale para qualquer empresa que reduza o quadro de forma significativa, inclusive PMEs. Por isso, este artigo explica o que decidiu a Justiça e o que diz a regra do STF. Em seguida, mostra o que fazer para reduzir o quadro sem virar o próximo caso na mídia.
O que aconteceu no caso Casas Bahia
O Grupo Casas Bahia S.A. está em recuperação judicial. Dentro do chamado Plano de Transformação (Fase 2), a empresa fechou 298 lojas e demitiu cerca de 1,9 mil trabalhadores. Porém, fontes posteriores apontam número ainda maior de desligados.
Então a Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC) entrou com pedido de tutela de urgência, pois os cortes, segundo ela, ocorreram sem qualquer diálogo prévio com o sindicato da categoria.
A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos, da 11ª Vara do Trabalho de Brasília, concordou. Assim, ela suspendeu os efeitos das demissões. Além disso, determinou o restabelecimento provisório dos vínculos empregatícios, do plano de saúde e dos demais benefícios (TRT10, 11ª Vara do Trabalho de Brasília, Proc. nº 0001197-45.2026.5.10.0011, decisão de 19/08/2026).
A empresa teve 5 dias para reintegrar os contratos e 48 horas para restabelecer os benefícios. Ao mesmo tempo, a decisão correu em paralelo ao processo de recuperação judicial da companhia, que tramita em outra vara.
Por que a Justiça pode mandar reverter uma demissão em massa
A base jurídica da decisão é o Tema 638 do Supremo Tribunal Federal. O STF fixou essa tese em 2022, num caso que envolvia a demissão de cerca de 4 mil trabalhadores da Embraer. De acordo com ela, a intervenção sindical prévia é exigência procedimental obrigatória para qualquer dispensa em massa. No entanto, isso não significa que o sindicato precisa autorizar o corte, nem que é preciso fechar acordo coletivo antes.
Na prática, isso se conecta com o artigo 477-A da CLT. Ou seja, a empresa continua livre para decidir se, quando e quantos funcionários demitir. Porém, ela não pode decidir sozinha, sem informar o sindicato com antecedência e sem abrir espaço real para discutir a medida.
Além disso, a regra vale para desligamentos coletivos ocorridos depois de 14 de junho de 2022. Essa é a data que o próprio STF fixou como marco temporal, em embargos de declaração posteriores.
O que conta como “demissão em massa”
Não existe um número fixo em lei. Por isso, a Justiça avalia caso a caso. Ela olha, sobretudo, a proporção do corte em relação ao total do quadro, o tempo em que ele ocorreu e o impacto na comunidade de trabalhadores. O caso Casas Bahia é gigante em escala absoluta. Contudo, empresas bem menores já viram a Justiça questionar dispensas coletivas por cortar uma fatia relevante do quadro de uma vez, mesmo com dezenas de funcionários, e não milhares.
O que muda na prática se sua empresa não seguir esse passo
Ignorar a intervenção sindical prévia não anula a demissão para sempre. Aliás, a juíza do caso Casas Bahia foi clara: a decisão não declara nulidade definitiva dos desligamentos, nem assegura estabilidade permanente aos funcionários. Ou seja, o que ela faz é suspender os efeitos da demissão até a empresa cumprir o procedimento correto.
Só que essa suspensão tem custo imediato. A empresa volta a pagar salário e benefícios de gente que talvez nem volte a trabalhar de fato. Afinal, a decisão não obriga reabertura de loja nem retorno físico ao posto. É possível manter os trabalhadores afastados, mas remunerados, enquanto o processo corre.
Além disso, a decisão impôs restrição para o futuro: qualquer nova dispensa coletiva ligada ao mesmo plano de reestruturação só pode acontecer depois de nova intervenção sindical. Descumprir essa parte da ordem gera multa de R$ 10 mil por trabalhador dispensado. Esse valor não é uma multa fixada em lei, e sim uma penalidade específica dessa decisão para forçar o cumprimento. Mesmo assim, mostra o tamanho do risco financeiro que um juiz pode impor quando a empresa insiste no mesmo erro.
Como fazer a intervenção sindical prévia do jeito certo
Em primeiro lugar, a comunicação com o sindicato precisa acontecer com antecedência real, e não na véspera da demissão. Além disso, a empresa deve fornecer informações concretas sobre a dimensão do corte: quantos cargos, quais setores, motivo da reestruturação. O diálogo também precisa ser de verdade, com espaço para o sindicato propor alternativas. Entre elas, por exemplo, estão realocação interna, prazo de aviso maior ou programa de recolocação. A decisão final continua sendo da empresa, pois o sindicato não tem poder de veto. Mesmo assim, tudo isso precisa ficar documentado: convites formais, atas, e-mails, propostas discutidas.
Prevenção vale mais que remédio
Reverter uma demissão em massa custa muito mais do que fazer o corte do jeito certo desde o início. Afinal, a empresa paga salário retroativo, restabelece plano de saúde, enfrenta desgaste de imagem e ainda corre risco de multa se insistir sem corrigir o procedimento.
Por isso, uma auditoria prévia do plano de reestruturação, com o mapeamento de quem a empresa precisa avisar e como, custa uma fração do que sai uma liminar de reintegração em massa. Portanto, é o tipo de decisão que vale a pena tomar com assessoria jurídica antes de anunciar qualquer corte, e não depois que o sindicato já entrou com ação.
Conclusão
Em suma, o caso deixa três pontos. Em primeiro lugar, a Justiça já reverteu demissão em massa de uma rede gigante por falta de negociação sindical prévia. Além disso, essa regra vem do STF desde 2022 e vale para empresas de qualquer porte que façam corte coletivo relevante. Por fim, prevenir esse erro é sempre mais barato do que corrigi-lo depois de uma liminar.
Está planejando reduzir o quadro de funcionários ou já fez um corte coletivo sem consultar o sindicato antes? Então fale com nosso time antes que a decisão vire passivo trabalhista: https://wa.me/message/RTIYW3PDQJX3B1
FAQ: perguntas frequentes
Toda demissão em massa precisa de aprovação do sindicato?
Não, pois o sindicato não tem poder de veto. A empresa decide se, quando e quantos funcionários demitir, mas precisa avisar antes e abrir espaço real de diálogo, conforme exige o Tema 638 do STF.
Quantos funcionários demitidos configuram “demissão em massa”?
Não existe número fixo em lei. A Justiça avalia a proporção do corte em relação ao quadro total da empresa e o tempo em que ele ocorreu. Inclusive, cortes bem menores que o da Casas Bahia já geraram discussão judicial.
Se a empresa já demitiu sem avisar o sindicato, dá para corrigir depois?
Sim, mas com risco. É possível negociar com o sindicato depois do corte, mas isso não impede a Justiça de determinar reintegração provisória enquanto o processo tramita, como aconteceu com a Casas Bahia.
A decisão contra a Casas Bahia obriga a empresa a reabrir as lojas fechadas?
Não. A liminar restabelece contratos e benefícios, mas não obriga reabertura física das lojas nem retorno automático ao posto de trabalho. Assim, a empresa pode manter os funcionários afastados, com remuneração.
Empresa pequena também corre esse risco?
Sim, porque o Tema 638 vale para qualquer dispensa coletiva, independente do tamanho da rede. Ou seja, o risco é proporcional ao quadro da própria empresa, e não ao porte do mercado em que ela atua.
O que a empresa precisa guardar para provar que negociou com o sindicato?
Convites formais, atas de reunião e e-mails com as informações do corte e as propostas discutidas. Afinal, sem prova documental, a empresa fica exposta mesmo tendo negociado informalmente.