O contrato de home office da sua empresa provavelmente está desatualizado. Não é suposição: é o cenário mais comum desde que a Lei 15.156/2025 entrou em vigor e estabeleceu obrigações específicas que precisam constar expressamente nos contratos de teletrabalho.
O prazo para adequação dos contratos existentes venceu em 31 de dezembro de 2025. Desde janeiro de 2026, empresas com contratos desatualizados estão expostas a ações trabalhistas por horas extras não pagas, reembolso de despesas, violação do direito à desconexão e descumprimento de normas de segurança da informação.
Este artigo explica o que mudou, o que precisa estar no contrato e o que fazer agora para regularizar a situação sem travar a operação.
O que a Lei 15.156/2025 mudou nas regras do teletrabalho
Antes dessa lei, as regras do teletrabalho na CLT eram genéricas e deixavam muita coisa à interpretação. A Lei 15.156/2025 alterou os artigos 75-A a 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho e tornou obrigatória a inclusão de cláusulas específicas nos contratos. Cláusulas que, se ausentes, viram argumento direto do empregado em eventual reclamação trabalhista.
A lei também trouxe um ponto que muitas empresas ignoraram: a prioridade para o teletrabalho. Empregados com deficiência e empregados com filho ou criança de até quatro anos de idade sob guarda judicial têm prioridade legal para exercer o trabalho remoto, quando compatível com a função. Não conceder essa prioridade sem justificativa pode configurar discriminação.
As três mudanças mais relevantes para o empresário
- Formalização obrigatória das despesas: o contrato precisa definir expressamente quem paga o quê. Internet, energia elétrica, equipamentos e adaptações ergonômicas precisam ter responsabilidade definida. Sem cláusula, a empresa pode ser condenada retroativamente.
- Controle de jornada com regras claras: a lei definiu que o empregado em home office pode ter ou não controle de jornada, mas a escolha precisa estar registrada no contrato. Se houver controle, horas extras se aplicam normalmente. Se não houver, o contrato precisa declarar isso de forma expressa e inequívoca.
- Direito à desconexão positivado: mensagens fora do horário, reuniões no fim de semana e cobrança em período de férias agora têm base legal para gerar ação trabalhista. A lei incorporou o direito ao desligamento e o Judiciário trabalhista já está aplicando.
O que o contrato de teletrabalho precisa ter agora
Para estar em conformidade com a Lei 15.156/2025, o contrato do empregado em home office precisa conter, no mínimo:
- Indicação expressa da modalidade: teletrabalho integral ou trabalho híbrido, com descrição dos dias em que o empregado trabalhará remotamente
- Descrição das atividades realizadas remotamente
- Responsabilidade pelos equipamentos: quem fornece, quem faz a manutenção e o que ocorre em caso de dano, furto ou obsolescência
- Cláusula de reembolso de despesas: internet, energia elétrica, cadeira ergonômica, mesa e qualquer outro custo relacionado ao trabalho. A cláusula pode estabelecer valores fixos, reembolso mediante comprovante ou isenção. Mas precisa existir.
- Definição sobre controle de jornada: se há controle, como é feito. Se não há, declaração expressa das partes
- Política de desconexão: horários em que o empregado não está obrigado a responder ou estar disponível
- Normas de segurança da informação aplicáveis ao trabalho remoto: uso de VPN, dispositivos pessoais, política de acesso a sistemas
Contratos que existiam antes da lei e não foram atualizados até dezembro de 2025 estão em desconformidade. Isso não invalida a relação de trabalho, mas abre espaço para o empregado questionar judicialmente cada cláusula ausente.
Os três riscos jurídicos mais frequentes em contratos desatualizados
Horas extras em home office
Sem definição clara de jornada no contrato, cada mensagem enviada fora do horário vira evidência. Prints de WhatsApp, e-mails com timestamp e logs de sistema são utilizados pelo empregado para demonstrar que havia jornada além da contratada. Sem a cláusula de ausência de controle de jornada devidamente assinada, as chances de condenação por horas extras são elevadas.
Reembolso de despesas
Se o empregado custeia a própria infraestrutura de trabalho (internet mais rápida, cadeira ergonômica, iluminação adequada) e o contrato não prevê responsabilidade da empresa, ele pode pedir reembolso retroativo em ação trabalhista. Sem cláusula, a empresa não tem argumento sólido de defesa.
Violação do direito à desconexão
Gestores que enviam mensagens à noite, nos fins de semana ou durante férias do empregado estão criando passivo trabalhista. Com a Lei 15.156/2025, o empregado tem base legal expressa para reclamar. O dano moral por violação do direito à desconexão já aparece em decisões de TRTs, com indenizações que variam conforme a frequência e a intensidade das violações.
Como regularizar sem parar a operação
A adequação não exige renegociação simultânea de todos os contratos. O caminho prático:
- Auditoria dos contratos existentes: identificar quais empregados em home office têm contratos anteriores à Lei 15.156/2025 e quais cláusulas estão ausentes.
- Priorização por risco: empregados com histórico de comunicação fora do horário, alto volume de horas trabalhadas ou sinais de insatisfação devem ser priorizados na adequação.
- Elaboração do aditivo contratual: um aditivo simples, assinado por ambas as partes, regulariza a situação sem ruptura. É mais ágil e menos custoso do que aguardar uma ação trabalhista.
- Atualização das políticas internas: o manual de home office, a política de uso de equipamentos e a política de desconexão precisam ser revisados, atualizados e entregues formalmente a todos os empregados, com confirmação de recebimento por escrito.
- Treinamento de gestores: a maior fonte de passivo trabalhista em home office é o comportamento dos líderes. Gestores precisam entender o que pode e o que não pode ser feito fora do horário contratado.
Um alerta sobre documentação: não basta conversar com o funcionário sobre as novas regras. O aditivo precisa ser assinado. A política precisa ter protocolo de entrega. Sem documentação, a regularização não terá valor probatório quando precisar ser usada.
Prevenção vale mais que remédio
Revisar e atualizar os contratos de teletrabalho tem um custo previsível e controlável. Enfrentar uma ação trabalhista por horas extras em home office ou por reembolso de despesas tem um custo que pode multiplicar esse valor várias vezes, sem contar o tempo de gestores e o impacto na relação com o restante da equipe.
A condenação mais comum nesse tipo de ação combina horas extras, reflexos em décimo terceiro, férias e FGTS, além de eventual dano moral. O passivo de um único empregado pode facilmente superar R$ 30.000 a R$ 80.000, dependendo do período trabalhado e da função.
Empresas que têm contratos atualizados, políticas documentadas e gestores treinados partem de uma posição muito mais sólida, seja para negociar um acordo, seja para se defender em juízo.
Conclusão
Três pontos que todo empresário com empregados em home office precisa ter em mente:
- O prazo de adequação dos contratos à Lei 15.156/2025 já venceu. Contratos antigos estão gerando exposição jurídica desde janeiro de 2026.
- As cláusulas ausentes (jornada, despesas, desconexão) são os principais fundamentos de ações trabalhistas em home office.
- Regularizar agora custa uma fração do que uma condenação pode representar, e coloca a empresa em posição de defesa muito mais sólida.
Se você não sabe se os contratos de home office da sua empresa estão em conformidade com a nova lei, o momento de verificar é agora.
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FAQ: Perguntas Frequentes
A Lei 15.156/2025 se aplica a contratos de home office já existentes?
Sim. A lei estabeleceu prazo de adequação até 31 de dezembro de 2025 para os contratos celebrados antes de sua vigência. Contratos existentes que não foram atualizados estão em desconformidade e expõem a empresa a questionamentos judiciais sobre as cláusulas ausentes.
O empregado em home office tem direito a horas extras?
Depende do que consta no contrato. Se houver controle de jornada registrado, as horas extras se aplicam normalmente. Se não houver controle de jornada, o contrato precisa declarar isso expressamente. Sem cláusula clara, o juiz tende a reconhecer a jornada relatada pelo empregado, especialmente quando há evidências de comunicação fora do horário.
A empresa é obrigada a reembolsar as despesas do empregado em home office?
A Lei 15.156/2025 exige que o contrato defina responsabilidade pelas despesas. A lei não impõe que a empresa pague tudo, mas obriga que haja cláusula expressa sobre o tema. Se o contrato for omisso, o empregado pode pedir reembolso judicialmente, e a empresa fica sem fundamento para negar.
O que é o direito à desconexão e como ele funciona na prática?
É o direito do empregado de não ser contactado fora do horário de trabalho contratado. Na prática, significa que mensagens no WhatsApp após o expediente, reuniões convocadas no fim de semana e cobranças durante férias podem configurar violação desse direito. A lei dá base para ação trabalhista, e o dano moral é o pedido mais comum nessas situações.
Um aditivo contratual resolve a situação para contratos antigos?
Sim, desde que o aditivo contemple todas as cláusulas exigidas pela Lei 15.156/2025, seja assinado por ambas as partes e seja devidamente arquivado. O aditivo regulariza a relação a partir da data de assinatura, sem efeito retroativo. Por isso, quanto antes for feito, menor o período de exposição acumulada.
O que acontece se o empregado recusar a assinar o aditivo?
O empregado não pode ser penalizado pela recusa em si, mas a recusa pode indicar uma relação já fragilizada. Nesse caso, recomenda-se avaliação jurídica da situação específica antes de qualquer decisão. O caminho mais seguro é sempre tentar o diálogo e documentar o processo, seja qual for o resultado.