Uma empresa de tecnologia achou que estava protegida. Pagava bem à secretária executiva, tinha o cargo rotulado como “confiança” e a funcionária em home office. Para a empresa, esses três elementos juntos afastariam qualquer obrigação de pagar horas extras.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4.ª Região (TRT-4, Rio Grande do Sul) pensou diferente.
A decisão da 2.ª Turma, confirmando a sentença de primeira instância, é um alerta direto para empresas que usam remuneração diferenciada como escudo jurídico sem estruturar de verdade o cargo. O passivo: horas extras de segunda a sexta, das 8h às 19h, com apenas 30 minutos de intervalo, calculadas sobre todo o período contratual.
Entender por que a defesa da empresa falhou é o primeiro passo para não cometer o mesmo erro.
O que a CLT diz sobre exceções ao controle de jornada
O artigo 62 da CLT define quais empregados estão fora da obrigação de registrar ponto e, consequentemente, não têm direito a horas extras. Dois incisos são os mais usados pelas empresas:
Inciso II: empregados que exercem cargo de gestão, desde que recebam gratificação de função de no mínimo 40% sobre o salário do cargo efetivo e tenham poderes reais de mando e gestão.
Inciso III: empregados em regime de teletrabalho, quando a atividade é exercida por produção ou tarefa, sem possibilidade de controle de jornada pelo empregador.
Os requisitos são objetivos. O ônus de prová-los é sempre da empresa.
O que aconteceu no caso concreto
A secretária executiva trabalhava em home office desde a pandemia, assessorando executivos seniores, organizando agendas, viagens, reuniões e eventos. A empresa de tecnologia apresentou três argumentos na defesa: ela exercia cargo de confiança com acesso a informações estratégicas, tinha autonomia para contratar fornecedores e o regime de teletrabalho, por si só, afastaria o controle de jornada.
A juíza Bruna Gusso Baggio, da Vara do Trabalho de Guaíba (RS), rejeitou cada um deles. A 2.ª Turma do TRT-4, relatada pelo desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, confirmou a sentença integralmente em junho de 2026. (TRT-4, 2.ª Turma, Rel. Des. Marçal Henri dos Santos Figueiredo, j. jun./2026; n.º do processo não divulgado na cobertura jornalística)
Por que a defesa não funcionou
Sobre o enquadramento como cargo de gerência, a empresa não conseguiu comprovar três pontos:
Primeiro: não havia gratificação de função de 40% destacada no holerite, nem prova de que esse percentual estivesse embutido no salário em comparação com cargos equivalentes sem função de gestão.
Segundo: as testemunhas confirmaram que a secretária não tinha subordinados.
Terceiro: não havia poderes reais de mando ou gestão empresarial. O acesso a informações estratégicas e a autonomia para contratar fornecedores são características de assessoras seniores de alto escalão, não de cargos de gestão no sentido legal. A magistrada classificou a situação como “mera fidúcia ordinária, inerente ao assessoramento de executivos”.
No teletrabalho por produção, o raciocínio foi o mesmo: a empresa não provou que era inviável controlar a jornada da funcionária. Para o tribunal, as atividades de assessoria eram plenamente compatíveis com aferição pelo empregador. Trabalhar de casa não transforma o regime em teletrabalho por produção.
O que realmente caracteriza um cargo de confiança
Para o enquadramento no artigo 62, inciso II da CLT, a empresa precisa comprovar quatro elementos ao mesmo tempo:
- Poderes reais de mando: o empregado admite, demite, contrata ou assina documentos com efeito vinculante.
- Gestão de pessoas: tem subordinados efetivos.
- Acesso a informações estratégicas com capacidade decisória, não apenas acesso informativo.
- Gratificação de função de no mínimo 40% sobre o salário do cargo efetivo, ou prova de que esse percentual está embutido.
Pagar bem, dar um título sofisticado ao cargo e inserir a pessoa no organograma de liderança não basta. O cargo precisa ter substância jurídica.
Quando o teletrabalho afasta o controle de jornada
O inciso III do artigo 62 exige que a atividade seja exercida por produção ou tarefa, de forma que o controle de jornada seja inviável para o empregador.
Para isso valer na prática, a empresa precisa:
- Formalizar o regime de teletrabalho por produção em aditivo contratual.
- Estabelecer metas ou entregas mensuráveis como base da prestação do serviço.
- Não fiscalizar horários de login, disponibilidade em reuniões ou tempo de resposta por qualquer canal.
Se a empresa controla horário de entrada em reuniões, exige disponibilidade em turnos fixos ou monitora o tempo de resposta por WhatsApp ou e-mail, o regime deixa de ser por produção na prática. O contrato não muda o que acontece no dia a dia.
Prevenção vale mais que remédio
O passivo trabalhista nesse tipo de ação inclui horas extras com adicional de 50% (ou o percentual previsto em norma coletiva), mais reflexos em férias com um terço, 13.º salário, FGTS e contribuições previdenciárias. Em contratos de vários anos, os valores chegam rapidamente a cifras altas.
Tudo isso poderia ter sido evitado com uma análise prévia de enquadramento do cargo.
Antes de classificar qualquer empregado como “cargo de confiança” ou como “teletrabalho por produção”, uma pergunta prática: se isso fosse questionado na Justiça amanhã, a empresa teria provas suficientes para sustentar a tese?
Se a resposta for “talvez” ou “não sei”, o passivo já existe. Ele só ainda não foi cobrado.
Conclusão
- Salário alto não enquadra cargo de confiança. A empresa precisa provar poderes reais de mando e a gratificação de função de 40%.
- Teletrabalho não é jornada livre. O inciso III do artigo 62 exige regime por produção ou tarefa, formalizado e sem controle velado de horário.
- O ônus da prova é da empresa. Sem prova, paga as horas extras.
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FAQ: Perguntas Frequentes
1. Qualquer funcionário com salário mais alto pode ser enquadrado como cargo de confiança?
Não. A lei exige poderes reais de mando e gestão, subordinados efetivos e gratificação de função de pelo menos 40%. O salário elevado é consequência do cargo, não sua definição jurídica.
2. A empresa pode colocar no contrato que o funcionário está em teletrabalho por produção e ficar isenta do controle de jornada?
Depende. O contrato precisa refletir a realidade. Se a empresa monitora horários de login, exige disponibilidade em turnos fixos ou fiscaliza tempo de resposta, a cláusula contratual não sustenta a tese na Justiça.
3. Funcionária com acesso a informações estratégicas é automaticamente cargo de confiança?
Não. Acesso a informações estratégicas pode ser necessidade do cargo, não sinônimo de gestão. O TRT-4 deixou isso claro: assessorar executivos envolve acesso privilegiado, mas não é gestão no sentido legal.
4. Se a empresa não formalizou o teletrabalho em aditivo contratual, isso já gera obrigação de pagar horas extras?
Sim. Sem aditivo de teletrabalho por produção devidamente formalizado, o empregado mantém direito ao controle de jornada e às horas extras.
5. O que acontece se a empresa perder esse tipo de ação?
A condenação abrange horas extras com adicional de 50%, mais reflexos em férias, 13.º salário, FGTS e contribuições previdenciárias. Em contratos longos, o valor costuma ser expressivamente maior do que a empresa estimava.
6. Esse entendimento se aplica só a secretárias ou vale para outros cargos?
Aplica-se a qualquer cargo que a empresa tente enquadrar como gestão ou teletrabalho por produção sem preencher os requisitos legais. Coordenadores, analistas seniores e assistentes de diretoria estão sujeitos à mesma análise.