Uma nova obrigação acaba de entrar no radar trabalhista das empresas brasileiras. A Lei 15.377/2026 alterou a CLT para garantir a empregados até três dias de ausência remunerada por ano para realização de exames preventivos – incluindo rastreamento de câncer, HPV e outras condições de saúde. Para o trabalhador, é um direito. Para a empresa, é uma obrigação que precisa ser gerenciada corretamente para não virar passivo.
Neste artigo, você vai entender exatamente o que a lei diz, quem tem direito, como comunicar corretamente os seus empregados, como controlar essas ausências sem expor o negócio e quais os erros mais comuns que já estão surgindo na prática.
O que diz a Lei 15.377/2026: o texto que você precisa conhecer
A lei inseriu na CLT o direito do empregado de se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, por até três dias úteis a cada período de 12 meses para realização de exames preventivos voltados à detecção precoce de doenças como câncer e infecções por HPV.
Na prática: o empregado pode se ausentar sem descontar do banco de horas, sem abatimento de férias e sem qualquer penalidade, desde que comprove a realização do exame com documentação adequada.
A lei se aplica a todos os empregados regidos pela CLT: tempo integral, tempo parcial e intermitentes, salvo disposição em acordo ou convenção coletiva que amplie esse direito.
Quem tem direito e em quais condições
Qualquer empregado CLT
Não há restrição por gênero, cargo ou tempo de empresa. Qualquer trabalhador com vínculo empregatício formal pode invocar esse direito. A lei não exige tempo mínimo de contrato, ou seja, o empregado admitido há uma semana já pode utilizá-lo.
O que conta como exame preventivo
A lei menciona expressamente exames voltados à prevenção de câncer e HPV, mas o termo ‘exames preventivos’ é amplo. Rastreamentos como mamografia, colonoscopia, PSA, Papanicolau e exames similares de triagem se enquadram. Ainda não há regulamentação específica do Ministério do Trabalho delimitando todos os tipos cobertos, o que torna ainda mais importante que a empresa defina isso em sua política interna antes de o assunto virar demanda judicial.
Como funciona a contagem dos três dias
Os três dias são por período de 12 meses, não por ano civil. O período começa a contar da data de admissão ou, para contratos em curso, da data de vigência da norma. Não há acúmulo: dias não utilizados em um período não se transferem para o seguinte.
A obrigação de comunicar: o que a lei exige e como fazer certo
A Lei 15.377/2026 não apenas cria o direito, ela pressupõe que o empregado seja informado sobre ele. E aqui está um ponto que muitas empresas ignoram: a ausência de comunicação formal sobre um direito trabalhista pode ser interpretada, em eventual processo, como omissão intencional ou como tentativa de impedir o exercício do direito.
Na prática, isso significa que a empresa precisa comunicar ativamente a existência do benefício. Não basta afixar um comunicado no mural e considerar o assunto encerrado. A comunicação precisa ser documentada, alcançar todos os empregados e ficar registrada.
Quais canais usar
A comunicação pode ser feita por e-mail corporativo com confirmação de leitura, por circular interna assinada pelo empregado, por mensagem no aplicativo de comunicação interna da empresa com registro de entrega, ou por aditivo contratual. O importante é ter prova de que o empregado foi informado.
Para empresas com empregados que não têm acesso a e-mail corporativo (como operadores, motoristas, equipes de campo, vigilantes, etc) a comunicação presencial com assinatura de lista é a alternativa mais segura.
O que a comunicação precisa conter
A comunicação ao empregado deve informar, no mínimo:
- Que ele tem direito a até três dias úteis de ausência remunerada por período de 12 meses para realização de exames preventivos;
- Quais tipos de exame estão cobertos (conforme a política interna da empresa);
- Como solicitar a ausência: com quanto tempo de antecedência, para quem comunicar e qual o canal;
- Qual documentação deve ser apresentada e em qual prazo após a realização do exame;
- Que a ausência é remunerada e não será descontada do salário, banco de horas ou férias.
Uma comunicação clara não só cumpre a obrigação legal: ela também reduz conflitos operacionais, porque o empregado sabe exatamente o que pode fazer e como fazer.
Além da comunicação: a empresa tem papel na conscientização sobre saúde preventiva
A Lei 15.377/2026 tem uma dimensão que vai além do compliance: ela reconhece que o diagnóstico precoce salva vidas e que o ambiente de trabalho pode ser um aliado nesse processo. Isso abre uma oportunidade real para as empresas que queiram ir além do mínimo legal.
Empresas que apenas cumprem a letra da lei estão no patamar correto do ponto de vista jurídico. Mas empresas que usam esse momento para criar uma cultura de saúde preventiva colhem resultados concretos: redução de afastamentos por doença grave, menor rotatividade, maior engajamento e uma reputação de empregador que cuida das pessoas.
Como implementar ações de conscientização
Algumas iniciativas práticas que podem ser adotadas com baixo custo:
- Campanhas internas periódicas sobre a importância dos exames preventivos, aproveitando datas como o Outubro Rosa (câncer de mama) e o Novembro Azul (câncer de próstata);
- Parceria com operadoras de plano de saúde para divulgação de exames cobertos e agendamento facilitado;
- Palestra ou comunicado do RH explicando quais exames são recomendados por faixa etária e gênero, com base nas diretrizes do Ministério da Saúde;
- Criação de um canal interno (grupo de WhatsApp, intranet, mural) dedicado a saúde e bem-estar, onde o tema dos exames preventivos seja abordado regularmente;
- Lembrete anual automático para cada empregado informando que ele tem o direito disponível para uso no período.
Nenhuma dessas ações substitui a obrigação legal de comunicar e garantir o direito. Mas todas elas transformam o cumprimento de uma norma em vantagem competitiva real.
O cuidado com a privacidade do empregado
Um ponto crítico: a empresa não tem direito de saber qual exame o empregado realizou nem qual foi o resultado. A solicitação de comprovante deve se limitar a confirmar que o exame foi realizado (laudo ou receituário que identifique o tipo de procedimento é suficiente), sem que a empresa precise ter acesso ao diagnóstico. Exigir mais do que isso pode configurar violação de dados sensíveis de saúde, com responsabilidade sob a LGPD.
O que a empresa precisa fazer na prática
A obrigação da empresa não é apenas ‘deixar faltar’. É preciso criar um processo claro de gestão dessas ausências para evitar abusos, inconsistências e, principalmente, reclamações trabalhistas por desconto indevido. Os pontos críticos:
- Exigência de comprovante: a empresa pode e deve solicitar documento que comprove a realização do exame – pedido médico, receituário ou laudo. A lei garante o direito, mas não impede a empresa de requerer prova da sua utilização.
- Prazo de apresentação: defina em política interna ou aditivo contratual em quanto tempo o empregado deve apresentar a documentação (recomenda-se até 5 dias úteis após o exame).
- Comunicação prévia: é razoável exigir aviso com antecedência mínima, salvo urgência, pois isso permite organização operacional sem violar o direito garantido em lei.
- Controle no ponto e no eSocial: a ausência deve ser lançada corretamente para não gerar horas negativas indevidas ou alertas de inconsistência.
- Integração com o regulamento interno: se a empresa não tem regulamento interno, este é o momento de estruturar um, ou atualizar o existente para incluir essa política.
Os riscos de não se adequar
Uma empresa que desconta salário por ausência amparada na Lei 15.377/2026 está praticando desconto ilegal, o que pode gerar reclamação trabalhista com pedido de devolução do valor descontado mais danos morais.
Como se trata de um direito recente e ainda pouco conhecido pelos próprios empregados, a tendência é que os primeiros processos apareçam exatamente quando o trabalhador descobrir que tinha esse direito e nunca foi respeitado.
Outro risco relevante: a ausência de política escrita. Quando não há regra clara, cria-se assimetria, um gestor libera sem pedir comprovante, outro desconta. Essa inconsistência é combustível para alegações de tratamento desigual e discriminatório, ampliando o passivo potencial.
Há ainda o risco reputacional: empresas que ignoram direitos trabalhistas novos são cada vez mais expostas em redes sociais e em plataformas de avaliação de empregadores. O custo de imagem pode superar o custo jurídico em determinados setores.
Prevenção vale mais que remédio
Empresas que estruturam processos preventivos gastam uma fração do que custam os processos trabalhistas. Adequar o regulamento interno, comunicar os empregados formalmente e treinar o RH é uma intervenção de horas, que pode evitar anos de litígio.
Se a sua empresa ainda não mapeou os impactos da Lei 15.377/2026, não comunicou os empregados e não atualizou seus documentos internos, o momento é agora, antes que o primeiro empregado peça a folga e o RH não saiba como agir.
Conclusão
A Lei 15.377/2026 criou uma nova obrigação trabalhista simples na aparência, mas com três dimensões que a empresa não pode ignorar: o cumprimento do direito, a comunicação formal ao empregado e a gestão operacional das ausências. Os quatro pontos que toda empresa precisa ter claro:
- O direito é de todos os empregados CLT, sem exigência de tempo mínimo de empresa.
- A empresa deve comunicar formalmente o benefício a todos os empregados, com registro documentado.
- A empresa pode e deve exigir comprovante e comunicação prévia, com prazo e processo definidos em política interna.
- O desconto indevido é passivo imediato: devolução do valor descontado mais possibilidade de dano moral.
Adequar agora é mais barato do que correr atrás depois. Se precisar de ajuda para atualizar contratos, regulamento interno, elaborar a comunicação aos empregados ou criar o fluxo de gestão dessas ausências, entre em contato.
Quer avaliar os impactos da Lei 15.377/2026 na sua empresa antes que virem problema? Fale com a gente pelo WhatsApp e marque uma conversa.
FAQ — Perguntas Frequentes
1. A empresa pode negar a folga para exame preventivo?
Não. O direito é garantido em lei e a empresa não pode negar a ausência remunerada. O que a empresa pode fazer é exigir comprovante e comunicação prévia com prazo razoável.
2. A empresa é obrigada a avisar os empregados sobre esse direito?
A lei não traz um artigo específico de notificação obrigatória, mas a ausência de comunicação formal pode ser usada contra a empresa em eventual processo — como argumento de que o empregador omitiu o direito intencionalmente para que ninguém exercesse. A comunicação formal e documentada é a postura mais segura do ponto de vista jurídico.
3. O empregado precisa usar os três dias de uma vez?
Não necessariamente. A lei fala em até três dias por período de 12 meses, sem exigir que sejam consecutivos. O empregado pode usar um dia para cada exame diferente.
4. A empresa pode descontar do banco de horas ou das férias?
Não. A ausência é remunerada e não pode ser compensada via banco de horas nem descontada de férias. É uma folga à parte, paga como dia normal de trabalho.
5. A empresa pode exigir saber o resultado do exame?
Não. A empresa pode solicitar comprovante de que o exame foi realizado (receituário, pedido médico ou laudo com identificação do procedimento), mas não tem direito de acessar o resultado ou o diagnóstico. Exigir isso pode configurar violação de dados sensíveis de saúde sob a LGPD.
6. Os trabalhadores intermitentes têm esse direito?
Sim. Empregados intermitentes são regidos pela CLT e, em princípio, têm o direito. A aplicação prática depende da natureza das convocações, mas o direito existe e a empresa não pode desconsiderá-lo.
7. A convenção coletiva pode restringir esse direito?
Não. Direitos mínimos garantidos em lei não podem ser reduzidos por negociação coletiva. A convenção pode ampliar — garantir cinco dias em vez de três, por exemplo — mas nunca diminuir o piso legal.
8. Como lançar essa ausência no eSocial? O lançamento deve ser feito como ausência legal remunerada, com o código correspondente a afastamentos autorizados por lei. É importante que o RH alinhe com o sistema de folha para que não haja geração de horas negativas ou inconsistência