Os influenciadores Viih Tube e Eliezer prestaram depoimento ao Ministério Público do Trabalho (MPT) depois de expor os próprios empregados domésticos em um reality show dentro de casa. O programa, batizado de “As Patroas”, colocava 11 funcionárias em disputa por dinheiro e redução de carga horária. Além disso, exibia a rotina delas ao público.
O MPT abriu inquérito para apurar se a dinâmica expôs as trabalhadoras a situações incompatíveis com a dignidade delas. Isso mesmo com contrato de trabalho e salário em dia. O Tribunal Superior do Trabalho, inclusive, chegou a se manifestar publicamente sobre o caso. Segundo o alerta, humilhação em ambiente de trabalho, mesmo disfarçada de entretenimento, pode configurar assédio moral.
O caso envolve empregados domésticos, mas a lição vale para qualquer empresário que exponha a rotina de funcionários. Por exemplo, nas redes sociais, em treinamentos filmados ou em dinâmicas internas de competição.
O que motivou a investigação do MPT sobre o reality com empregados domésticos
O programa reunia as 11 empregadas domésticas do casal em competições por dinheiro, redução de jornada e outros benefícios. Enquanto isso, a rotina das funcionárias ficava exibida para o público. A repercussão nas redes sociais foi imediata. Afinal, muitos criticaram que o formato transformava trabalho doméstico em entretenimento às custas das próprias trabalhadoras.
Em seguida, o MPT convocou Viih Tube e Eliezer para prestar esclarecimentos, em caráter de urgência, sobre a produção e a distribuição do conteúdo. A apuração busca entender se houve exposição incompatível com a dignidade das empregadas. Isso independe de o casal ter apresentado o programa como uma dinâmica consentida ou como brincadeira entre patrões e funcionárias.
O que pode acontecer a partir de um inquérito civil do MPT
Um inquérito civil não é, ainda, uma condenação. Isto é, trata-se da fase de apuração, na qual o MPT reúne provas, ouve as partes e decide se há irregularidade a corrigir. A partir daí, os caminhos mais comuns são dois.
O primeiro é o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Nesse acordo, a empresa se compromete a corrigir a prática investigada, sob pena de multa em caso de descumprimento. O segundo caminho surge quando não há acordo ou a gravidade é maior: o ajuizamento de Ação Civil Pública. Nesse caso, pode haver indenização por dano moral coletivo, revertida a fundos de proteção ao trabalhador. Além disso, existe o desgaste público do processo.
Em qualquer um dos dois cenários, corrigir a prática depois que o MPT já abriu o inquérito custa sempre mais. Por isso, vale mais ter, desde o início, um protocolo interno que evita a situação.
Contrato e salário em dia não afastam o risco de assédio moral
A defesa mais comum nesse tipo de caso é lembrar que os funcionários têm carteira assinada e recebem salário em dia. Também é comum dizer que, muitas vezes, eles participaram voluntariamente da situação. No entanto, nenhum desses fatos afasta, por si só, a responsabilidade do empregador.
O que a Justiça do Trabalho entende por assédio moral
A jurisprudência trabalhista reconhece assédio moral sempre que a conduta do empregador expõe o funcionário a constrangimento, humilhação ou situação vexatória. Isso vale ainda que o empregador apresente a conduta como brincadeira ou dinâmica de equipe. A intenção de ofender não precisa existir. Ou seja, basta o efeito de humilhação ficar demonstrado. Isso pesa principalmente quando a exposição acontece diante de terceiros, como em um programa transmitido publicamente.
O Tribunal Superior do Trabalho já se manifestou sobre o tema ao comentar o caso. Para o tribunal, humilhar funcionário em nome do entretenimento pode gerar dano moral individual e indenização. Em casos mais graves, pode ainda caracterizar rescisão indireta, isto é, quando o próprio empregado decide romper o contrato por culpa do empregador.
O risco não é exclusivo de quem tem empregados domésticos
O caso ganhou repercussão porque envolve influenciadores e um formato de reality show. Porém, o risco jurídico por trás dele é comum a qualquer empresa. Pense, por exemplo, em filmar a rotina de funcionários para postar nas redes sociais da empresa. Ou em criar rankings públicos que expõem quem vendeu menos, ou promover dinâmicas internas de competição com constrangimento público. Tudo isso pode configurar a mesma tese jurídica: exposição humilhante do trabalhador, independentemente da boa intenção do empregador.
Empresas de varejo, academias, escritórios com metas de vendas e times comerciais que documentam a rotina interna para redes sociais correm o mesmo risco. Afinal, o vídeo engraçado hoje pode virar prova de assédio moral amanhã.
Prevenção vale mais que remédio
A Lei 14.457/2022 já obriga empresas a adotarem medidas de prevenção ao assédio sexual e moral no ambiente de trabalho. Entre elas, estão canal de denúncias, comitê de apuração e treinamento das lideranças. Assim, empresas sem esse protocolo respondem pela omissão quando um caso vem à tona. Isso vale mesmo que a conduta tenha partido de um único funcionário ou sócio, e não da empresa como um todo.
Um canal de denúncias formal faz diferença, bem como um comitê preparado para apurar reclamações. Do mesmo modo, lideranças treinadas reconhecem os limites entre motivação e humilhação. Esse conjunto é o que separa uma empresa que se protege de uma que só descobre o problema quando o MPT liga.
Conclusão
Três pontos resumem o risco deste caso, que vai além dos empregados domésticos. Primeiro, contrato assinado e salário em dia não afastam a responsabilidade do empregador por assédio moral. Além disso, a intenção de brincadeira não descaracteriza a humilhação, porque o que importa é o efeito sobre a pessoa exposta. Por fim, qualquer empresa que documenta ou expõe a rotina de funcionários, mesmo em tom leve, corre o mesmo risco jurídico. É o mesmo risco do caso que virou notícia nacional.
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FAQ: perguntas frequentes sobre o caso dos empregados domésticos
A empresa responde mesmo se o funcionário topou participar da situação?
Pode responder. Consentimento aparente não afasta a responsabilidade do empregador quando a dinâmica expõe o trabalhador a humilhação ou constrangimento. Isso vale principalmente diante de terceiros.
Assédio moral só existe quando há intenção de ofender?
Não. A jurisprudência trabalhista considera o efeito da conduta sobre o funcionário, não apenas a intenção de quem praticou o ato.
Isso vale só para reality shows ou também para vídeos comuns de redes sociais da empresa?
Vale para qualquer exposição da rotina do funcionário que gere constrangimento. Isso inclui vídeos institucionais, rankings públicos de desempenho e dinâmicas internas divulgadas externamente.
O que a Lei 14.457 exige das empresas sobre esse tema?
Exige medidas de prevenção ao assédio sexual e moral, incluindo canal de denúncias, comitê de apuração de reclamações e treinamento de lideranças sobre o tema.
Quais as consequências práticas de não ter esse protocolo?
Risco de indenização por dano moral individual ou coletivo e de autuação do Ministério do Trabalho. Além disso, há exposição reputacional da marca, sobretudo em casos que ganham repercussão pública.
Rescisão indireta pode acontecer nesses casos? Pode. Quando o empregado entende que a conduta do empregador tornou insustentável a continuidade do contrato, ele pode pedir a rescisão indireta. Nesse caso, terá os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.