Como empresário, você quer recompensar a equipe por um bom desempenho, com um prêmio a funcionários que se destacam. Mas, ao pagar uma comissão, vê o custo subir com os encargos que vêm junto: FGTS, INSS, 13º salário e férias.
Por outro lado, tentar “economizar” pagando por fora é pior: cria um passivo trabalhista que pode aparecer anos depois, com juros e correção.
A boa notícia é que a lei permite uma forma de recompensar o time sem esses encargos: o prêmio. No entanto, para usá-lo, é preciso entender a diferença entre comissão e prêmio e seguir algumas regras.
Comissão e prêmio: qual é a diferença?
Comissão é salário
A comissão remunera o trabalho habitual e esperado, por exemplo, um percentual sobre as vendas do mês. Por lei, ela integra o salário (art. 457, § 1º, da CLT). Por isso, sobre ela incidem FGTS e INSS, e ela gera reflexos em férias, 13º salário, horas extras e verbas rescisórias.
Ou seja, a comissão é a forma correta de remunerar a performance de rotina. Além disso, pagar certo, mesmo custando mais, evita processos por pagamentos “por fora”.
Prêmio a funcionários não é salário
Desde a Reforma Trabalhista, o prêmio não integra a remuneração, não se incorpora ao contrato de trabalho e não é base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários (art. 457, § 2º, da CLT). Na prática, um prêmio de R$ 1.000,00 custa R$ 1.000,00 para a empresa.
Atenção: o imposto de renda do empregado continua incidindo normalmente sobre o prêmio.
| Comissão | Prêmio | |
|---|---|---|
| Para que serve | Remunerar o resultado esperado da função | Recompensar desempenho acima do esperado |
| Natureza | Salarial (art. 457, § 1º, da CLT) | Não salarial (art. 457, § 2º, da CLT) |
| FGTS e INSS | Incidem | Não incidem, se os requisitos forem cumpridos |
| Reflexos em férias e 13º | Sim | Não |
| Obrigação | Contratual: o empregado tem direito | Liberalidade da empresa |
O que a lei exige para o prêmio a funcionários ficar sem encargos
A CLT define prêmio como a liberalidade concedida pelo empregador, em dinheiro, bens ou serviços, a um empregado ou a um grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado (art. 457, § 4º). Da mesma forma, a legislação previdenciária exclui o prêmio do salário de contribuição (Lei 8.212/1991, art. 28, § 9º, alínea “z”). Na prática, isso significa três requisitos:
- Liberalidade: o prêmio é uma decisão da empresa, não uma obrigação fixa prevista no contrato de trabalho;
- Desempenho superior: a meta precisa ser extraordinária. “Bater a meta do mês” é resultado esperado e tem cara de comissão; “superar a meta em 30% num mês de baixa” é desempenho superior;
- Regras escritas e objetivas: uma política de premiação define quem participa, quais são as metas, como a empresa mede o desempenho e quando paga o prêmio.
A empresa pode pagar prêmio a funcionários todo mês?
Pode. A CLT diz que o prêmio não integra a remuneração “ainda que habitual”, e a lei não fixa um número máximo de pagamentos por ano. (A limitação a duas vezes por ano chegou a existir na Medida Provisória 808/2017, que perdeu a validade em 2018.)
Porém, o que não pode é transformar o prêmio em um valor automático. Se a empresa paga todo mês o mesmo valor, a todos, independentemente de desempenho superior, a Justiça do Trabalho e a Receita Federal tendem a tratar o pagamento como salário disfarçado. Então vêm a cobrança retroativa de encargos, com juros e multa, e os reflexos nas demais verbas.
Por isso, se o pagamento for mensal, cada prêmio precisa estar ligado a um resultado acima do esperado naquele período, apurado pelos critérios da política e documentado.
Erros que transformam o prêmio em salário
- Pagar o mesmo valor todo mês, sem relação com resultado;
- Chamar de prêmio o pagamento pela meta normal da função;
- Prometer o prêmio no contrato de trabalho como parte fixa da remuneração;
- Não ter regras escritas nem registro de como a empresa mediu o desempenho;
- Usar o prêmio para substituir aumento salarial ou comissão devida.
Prêmio ou PLR?
A participação nos lucros ou resultados (PLR) também não tem encargos trabalhistas e previdenciários, mas segue regras próprias da Lei 10.101/2000: precisa ser negociada com uma comissão de empregados ou com o sindicato e não pode ser paga mais de duas vezes no mesmo ano, com intervalo mínimo de um trimestre. O prêmio é mais flexível, mas exige os cuidados descritos acima. Muitas empresas usam os dois, com objetivos diferentes.
Como estruturar um plano de premiação
- Defina os objetivos da empresa que o prêmio deve estimular;
- Separe o que é resultado esperado (remunerado pelo salário ou pela comissão) do que é desempenho superior;
- Crie critérios objetivos e mensuráveis, com período de apuração;
- Formalize tudo em uma política de premiação e dê ciência aos empregados;
- Guarde os relatórios que comprovam o desempenho que gerou cada pagamento;
- Revise o plano periodicamente, principalmente se as metas virarem rotina.
Para um passo a passo mais detalhado, veja também como instituir um plano de premiação sem encargos trabalhistas.
Perguntas frequentes
O prêmio precisa ser igual para todos os empregados?
Não. Ele pode ser individual ou de equipe, desde que os critérios sejam os mesmos para quem está na mesma situação. Afinal, critérios diferentes sem justificativa podem gerar alegação de discriminação.
A empresa pode pagar o prêmio em vale-compras, viagem ou produtos?
Sim. A CLT admite prêmio em dinheiro, bens ou serviços. No entanto, as mesmas regras de desempenho superior e documentação valem para qualquer forma de pagamento.
Como fica o prêmio na rescisão?
Como não tem natureza salarial, o prêmio não entra no cálculo de aviso prévio, férias, 13º salário e FGTS. Se o empregado já atingiu os critérios antes do desligamento, a política deve dizer se a empresa vai pagar o prêmio daquele período.
Prêmio e comissão podem existir juntos?
Podem, e é comum. A comissão remunera o resultado esperado, enquanto o prêmio recompensa o que ficar acima dele. Por isso, o importante é que as regras de cada um sejam diferentes e estejam escritas.
Conclusão
Comissão é para o trabalho esperado e tem encargos. Prêmio é para o desempenho acima do esperado e, com as regras certas, não tem. Assim, usada com critério, a premiação é uma forma de motivar a equipe e de controlar o custo da folha de pagamento.
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