Advocacia trabalhista para empresas, com consultoria e defesa de foco preventivo e atendimento online em todo o Brasil. Além disso, nossa metodologia preventiva identifica oportunidades para otimizar a folha de pagamento e reduzir riscos.
Sua equipe tem alta rotatividade e você não sabe o porquê? Tem medo de receber uma ação trabalhista?
Muitos empresários tratam o jurídico de forma reativa: só buscam ajuda quando o processo judicial já chegou. Mas atuar no “contencioso” (a briga) é apenas remediar o dano, não evitar a doença.
Por isso, contratos frágeis geram processos caros. Mas o que é um “contrato frágil”?
É o PJ que cumpre horário fixo. Ou o banco de horas anotado em planilha, sem um acordo assinado. Ou ainda o funcionário “de confiança” que não bate ponto. São as práticas informais do dia a dia, baseadas na confiança, que podem se transformar em condenações relevantes para o caixa da empresa.
Uma ação trabalhista pode, sim, comprometer seriamente uma empresa sólida, não só pelo dinheiro, mas pelo desgaste emocional e pelo tempo que ela tira de você…
Nossa advocacia trabalhista atende empresas de todo o Brasil e do exterior com um suporte online, rápido e personalizado. Assim, nosso foco é proteger seu negócio contra riscos trabalhistas e trazer previsibilidade jurídica à sua operação.
Não sabe por onde começar? Faça o Diagnóstico de Risco Trabalhista gratuito e veja como atendemos.
OAB/RS 138.327
É um acompanhamento contínuo do jurídico trabalhista da empresa: respostas às dúvidas do dia a dia do RH e dos gestores, revisão de documentos e orientação antes de decisões como demissões, advertências, mudanças de jornada e contratações. A advocacia trabalhista é feita online, para empresas de todo o Brasil.
Compliance trabalhista é o conjunto de regras, documentos e rotinas que mantém a empresa em conformidade com a CLT, as normas regulamentadoras e a convenção coletiva da categoria. Além disso, inclui análise de riscos, revisão de contratos, políticas internas, regulamento interno, controle de jornada e treinamento de gestores. Assim, o objetivo é prevenir passivos trabalhistas e dar previsibilidade às decisões da empresa.
A auditoria trabalhista é um levantamento dos documentos e das rotinas da empresa, como contratos, folha de pagamento, controle de ponto, férias, benefícios e saúde e segurança do trabalho, para identificar riscos de processos e multas. Então, o resultado é um relatório com os pontos de atenção e um plano de ação com prioridades. Além disso, o trabalho pode ser feito de forma online, sem interromper a rotina da empresa.
A NR-1 passou a exigir que os riscos psicossociais, como sobrecarga, metas abusivas e assédio, façam parte do gerenciamento de riscos ocupacionais e do PGR. Por isso, a empresa precisa identificar esses fatores, montar um plano de ação, orientar as lideranças e manter registros do que foi feito. Portanto, a adequação envolve o jurídico, o RH e a área de saúde e segurança do trabalho.
Sim, a contratação de PJ é permitida, mas o contrato precisa refletir a realidade: se houver horário fixo, subordinação e pessoalidade, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo de emprego. Por isso, é recomendável revisar os contratos na admissão, sempre que a função ou a forma de trabalho mudar e quando houver alteração na legislação ou na convenção coletiva.
Quando a pessoa trabalha com pessoalidade, habitualidade, subordinação e mediante salário, ela é considerada empregada pela CLT (arts. 2º e 3º), mesmo que tenha sido contratada como PJ, autônoma ou sem registro. Nesses casos, portanto, a regularização com registro em carteira reduz o risco de ações trabalhistas, autuações e cobranças retroativas de direitos e encargos.
O regulamento interno reúne as regras de conduta, jornada, uso de equipamentos, benefícios e penalidades da empresa. Assim, com a ciência por escrito dos empregados, ele deixa claro o que se espera de cada um e dá base para aplicar advertências e suspensões de forma consistente. Além disso, políticas específicas, como home office, uso de celular e prevenção ao assédio, complementam o regulamento.
A CLT permite pagar prêmios sem integração ao salário e sem incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, desde que sejam pagos por liberalidade, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado (art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT). Para isso, o programa precisa de regras escritas, metas e critérios objetivos de apuração. Por outro lado, pagamento fixo, automático ou sem relação com desempenho descaracteriza o prêmio.
O plano de cargos e salários deve descrever as funções, os requisitos de cada cargo e os critérios de promoção por merecimento, por antiguidade ou por ambos. Desde a Reforma Trabalhista, o plano adotado por norma interna ou negociação coletiva não precisa de homologação nem de registro em órgão público para afastar pedidos de equiparação salarial (art. 461, § 2º, da CLT), mas precisa ser aplicado na prática e de forma documentada.
O banco de horas permite compensar horas extras com folgas, respeitado o limite de 10 horas de trabalho por dia. A compensação dentro do mesmo mês pode ser ajustada por acordo individual; em até seis meses, exige acordo individual escrito; e em até um ano, depende de acordo ou convenção coletiva (art. 59 da CLT). Por outro lado, sem controle de ponto e regras claras, as horas acumuladas podem ser cobradas como extras.
Sim. Se a prestadora de serviços não pagar os direitos dos empregados que trabalharam para a contratante, a tomadora pode ser responsabilizada de forma subsidiária (Lei 6.019/1974, art. 5º-A, § 5º). Por isso, escolher bem a terceirizada, prever garantias no contrato e fiscalizar mensalmente salários, FGTS e encargos reduz esse risco.
O acordo extrajudicial permite que empresa e empregado, cada um com seu advogado, levem um acordo pronto para homologação na Justiça do Trabalho (arts. 855-B a 855-E da CLT). Assim, é indicado quando há pontos a resolver no desligamento e a empresa quer encerrar a relação com segurança, já que o acordo homologado com quitação ampla dificulta discussões futuras sobre o que foi ajustado.
Anote a data da audiência e procure um advogado trabalhista imediatamente: a defesa (contestação) e os documentos precisam estar prontos até a audiência, e a ausência da empresa pode gerar revelia. Em seguida, separe o contrato de trabalho, os cartões de ponto, os recibos de pagamento, as advertências e o termo de rescisão do ex-empregado. Dessa forma, com a análise técnica desde o início, a empresa conhece os riscos e os custos do processo e pode avaliar se vale a pena fazer acordo.
Sim, o Diagnóstico de Risco Trabalhista é gratuito e não gera compromisso de contratação. Primeiramente, a empresa responde a um questionário online de menos de 5 minutos sobre contratos, jornada, remuneração e documentação, e recebe por e-mail, em até 48 horas, um relatório com os principais pontos de risco e as prioridades de correção.
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O que muda com o fim da escala 6x1 e o que revisar na jornada, nos contratos e na folha.
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Muitos empresários tratam o jurídico de forma reativa: só buscam ajuda quando o processo judicial já chegou. Mas atuar no “contencioso” (a briga) é apenas remediar o dano, não evitar a doença.
Contratos frágeis geram processos caros. Mas o que é um “contrato frágil”?
É o PJ que cumpre horário fixo. É o banco de horas anotado em planilha, sem um acordo assinado. É o funcionário “de confiança” que não bate ponto. São as práticas informais do dia a dia, baseadas na confiança, que podem se transformar em condenações relevantes para o caixa da empresa.
Uma ação trabalhista pesa no caixa, mas também no desgaste emocional e no tempo que tira de você.
É aqui que entra o Compliance e a Prevenção.
Imagine ter a tranquilidade de saber que sua empresa está organizada e com os riscos mapeados. Que você pode desligar um colaborador com segurança, seguindo a lei. Que suas contratações (CLT ou PJ) estão alinhadas e seus custos sob controle.
Isso não é “advocacia estratégica”; isso é organização da casa.
O Compliance Trabalhista é a proteção preventiva da sua empresa. É a criação de regras claras, contratos que protegem o seu negócio e rotinas (como controle de jornada e descrição de funções) que reduzem o risco de surpresas na Justiça. É a diferença entre viver apagando incêndio e ter previsibilidade para expandir.
