Sua empresa contratou alguém com contrato de experiência de 45 dias. Perto do fim do prazo, ainda não deu tempo de ter certeza sobre a contratação, e o funcionário continua trabalhando normalmente, sem ninguém assinar nada novo. Essa situação é mais comum do que parece, e pode custar caro: se o contrato original não previa a possibilidade de prorrogação, o funcionário pode alegar que passou a ser um contratado por prazo indeterminado, com direito a todos os encargos de uma dispensa sem justa causa.
O Tribunal Superior do Trabalho acabou de julgar um caso que mostra exatamente onde está a diferença entre um contrato de experiência que segura na Justiça e um que se transforma em passivo trabalhista. A resposta está em uma cláusula que a maioria das pequenas e médias empresas esquece de incluir.
O que a lei permite no contrato de experiência
O artigo 443 da CLT permite contratar por prazo determinado para fins de experiência, com duração máxima de 90 dias. O artigo 445, parágrafo único, autoriza uma única prorrogação dentro desse limite. Na prática, isso significa que a empresa pode fechar um contrato de 30, 45 ou 60 dias e prorrogar uma vez, desde que a soma não passe de 90 dias no total.
O problema não está no limite de tempo, que a maioria dos empresários já conhece. Está no que precisa constar no papel para essa prorrogação valer sem dor de cabeça depois.
O caso julgado pelo TST
A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, com relatoria do ministro Alexandre Luiz Ramos, analisou o caso de um empregado contratado por 45 dias de experiência, que continuou trabalhando até completar 89 dias sem que a empresa emitisse um novo documento formalizando a prorrogação (TST, 4ª Turma, RR 0000584-22.2025.5.18.0016, j. 10/09/2026).
O empregado alegou que, sem esse novo documento, o contrato deveria ser considerado convertido em prazo indeterminado, dando direito às verbas de uma dispensa sem justa causa. O TST não acolheu o argumento. O fundamento: o próprio contrato original de 45 dias já previa, desde a admissão, a possibilidade de ser prorrogado. Com base no artigo 445 da CLT e na Súmula 188 do TST, o colegiado entendeu que a prorrogação tácita é válida quando essa possibilidade já estava escrita no contrato inicial e o total não ultrapassa 90 dias.
Por que a cláusula prévia faz toda a diferença
A diferença entre esse caso ter sido uma vitória para a empresa e ter virado uma condenação está inteiramente em uma frase: a previsão, desde o primeiro contrato, de que o prazo poderia ser prorrogado. Sem essa cláusula, a mesma situação, funcionário continuando a trabalhar após o prazo original sem novo documento, tende a ser lida pela Justiça como uma contratação por prazo indeterminado.
Isso muda o valor de uma eventual dispensa: o contrato de experiência permite o desligamento com custo reduzido, enquanto o contrato por prazo indeterminado obriga ao pagamento de aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e demais verbas de uma rescisão sem justa causa.
Erros comuns no contrato de experiência das PMEs
Três falhas aparecem com frequência em empresas de porte pequeno e médio. A primeira é não prever a possibilidade de prorrogação no contrato original, deixando a empresa sem essa proteção caso precise de mais tempo para decidir. A segunda é deixar passar os 90 dias sem formalizar a efetivação ou o desligamento, o que também gera conversão automática em contrato por prazo indeterminado. A terceira é tratar o contrato de experiência como um documento genérico, copiado de modelo pronto, sem revisão de cláusulas essenciais para o caso concreto da empresa.
Como levar essa cláusula para o contrato da sua empresa
A cláusula de prorrogação não precisa de linguagem complexa. Basta constar, no próprio contrato de experiência assinado na admissão, que o prazo inicial poderá ser prorrogado uma única vez, respeitado o limite total de 90 dias previsto no artigo 445 da CLT. O detalhe importante é o momento: essa previsão precisa estar no documento assinado no primeiro dia de trabalho, não em um aditivo criado depois que a dúvida já apareceu.
Vale também criar um controle simples de datas, com alerta antes do fim do prazo original e antes do fim do prazo total de 90 dias. Isso evita dois problemas ao mesmo tempo: o funcionário seguir trabalhando “de boca” além do prazo combinado, e a empresa perder o momento certo de decidir entre efetivar ou desligar sem o custo de uma rescisão sem justa causa.
Prevenção vale mais que remédio
Redigir corretamente um contrato de experiência, com a cláusula de prorrogação prevista desde o início, é uma tarefa simples e rápida. O custo de fazer isso é uma fração do que a empresa pagaria se esse mesmo contrato fosse convertido em prazo indeterminado por uma falha de redação, somando aviso prévio, multa de FGTS e demais verbas de uma rescisão sem justa causa.
Manter o contrato de trabalho revisado por quem entende as particularidades da legislação trabalhista evita não só esse risco específico, mas outros que costumam aparecer nos mesmos documentos genéricos: cláusula de confidencialidade ausente, jornada mal definida e benefícios sem regras claras.
Conclusão
Três pontos resumem o que essa decisão do TST ensina: o contrato de experiência pode durar até 90 dias e ser prorrogado uma vez, a prorrogação tácita só é segura quando essa possibilidade já constava do contrato original, e a ausência dessa cláusula pode transformar um contrato de teste em uma dispensa cara.
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FAQ: perguntas frequentes
Quantas vezes um contrato de experiência pode ser prorrogado?
Apenas uma vez, conforme o artigo 445 da CLT, desde que a soma do prazo original com a prorrogação não ultrapasse 90 dias no total.
O que acontece se o contrato de experiência passar de 90 dias?
A partir do 91º dia, se o funcionário continuar trabalhando, o contrato costuma ser considerado convertido em prazo indeterminado, com direito a todas as verbas de uma dispensa sem justa causa em caso de desligamento.
É preciso assinar um novo documento no momento da prorrogação?
Não é obrigatório, segundo o entendimento do TST no caso julgado, desde que a possibilidade de prorrogação já estivesse prevista no contrato original assinado na admissão. Ainda assim, formalizar por escrito reduz o risco de discussão sobre o tema.
E se a empresa esqueceu de prever a prorrogação no contrato original?
Nesse cenário, o mais seguro é formalizar um aditivo antes do fim do prazo original, deixando claro por escrito que as partes concordam em prorrogar o contrato de experiência dentro do limite de 90 dias.
A empresa pode desligar o funcionário durante o contrato de experiência sem pagar nada?
Não. O contrato de experiência tem custo de desligamento reduzido em comparação a um contrato por prazo indeterminado, mas ainda envolve o pagamento de verbas proporcionais, como saldo de salário e férias proporcionais. O valor exato depende das regras contratuais e da forma da rescisão.
Contrato de experiência serve para qualquer cargo da empresa?
Sim, a modalidade pode ser usada para qualquer função, e costuma ser recomendada sempre que a empresa quer um período inicial de avaliação mútua antes de uma contratação por prazo indeterminado.