Todo empresário já ouviu, ao menos uma vez, que não dá para demitir uma gestante. Como regra geral, é verdade: a lei garante estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Mas essa proteção tem limite, e um caso julgado pela 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá, noticiado em setembro de 2026, mostra exatamente onde ele fica. Uma trabalhadora terceirizada, grávida, apresentou cinco atestados médicos falsos para justificar faltas ao trabalho. A empresa apurou o caso, confirmou a fraude diretamente junto às unidades de saúde citadas nos documentos e aplicou justa causa. O juiz Juliano Girardello manteve a demissão, mesmo com a estabilidade gestacional em jogo, e ainda condenou a trabalhadora por litigância de má-fé. A lição não é que dá para demitir qualquer gestante. É que a estabilidade não cobre fraude comprovada, desde que a empresa apure direito.
Até onde vai a estabilidade da gestante
A garantia de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, protege a gestante de dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O objetivo da regra não é proteger a funcionária de qualquer consequência do próprio comportamento: é proteger o vínculo de emprego (e, por trás dele, a renda da família) durante um período em que buscar uma nova colocação seria especialmente difícil.
Por isso a estabilidade impede a dispensa sem justa causa, aquela decisão unilateral do empregador sem motivo disciplinar. Ela não anula a possibilidade de justa causa quando existe falta grave comprovada, prevista no artigo 482 da CLT. O erro mais comum entre empresários é tratar “gestante” e “intocável” como sinônimos, o que leva muitas empresas a tolerarem irregularidades reais por medo de errar juridicamente.
Quando a estabilidade não impede a justa causa
No caso de Cuiabá, a falta grave foi a apresentação de documentos falsos para justificar ausências, uma das hipóteses clássicas de justa causa por improbidade (artigo 482, alínea “a”, da CLT). A trabalhadora entregou cinco atestados médicos supostamente emitidos por unidades de saúde. A empresa não aceitou os documentos sem checar: foi até as unidades citadas, confirmou por escrito que os atestados não haviam sido emitidos por elas, e só então formalizou a dispensa.
O ponto central da decisão não foi “ela está grávida, então perde a proteção”. Foi “a fraude documental é fato grave o suficiente para justificar justa causa, e a empresa provou isso com rigor”. A estabilidade da gestante segue o mesmo raciocínio de qualquer outra estabilidade prevista em lei (por exemplo, de dirigente sindical ou de vítima de acidente de trabalho): protege contra dispensa arbitrária, não contra as consequências de uma falta grave devidamente apurada.
Como a empresa comprovou a fraude sem errar o processo
O diferencial deste caso está no processo de apuração, não na decisão de demitir em si. A empresa não se limitou a desconfiar do atestado ou a presumir má-fé. Ela foi até a fonte: contatou as unidades de saúde mencionadas nos documentos e obteve confirmação, por escrito, de que os atestados não correspondiam a atendimentos reais.
Esse cuidado faz toda a diferença no resultado de um processo. Quando a empresa aplica justa causa baseada apenas em suspeita, sem apuração documentada, o risco de reversão na Justiça é alto, com direito a reintegração (se ainda dentro do período de estabilidade), pagamento retroativo de salários e indenização por dano moral. Quando a apuração é sólida, com prova concreta e direito de defesa preservado, a chance de a decisão ser mantida aumenta significativamente, mesmo em casos sensíveis como o de uma gestante.
O papel da apuração interna antes da dispensa
Antes de aplicar qualquer justa causa, principalmente em situações que envolvem estabilidade provisória, vale reunir provas documentais, ouvir a versão do funcionário e registrar tudo por escrito. Isso vale para fraude em atestado, mas também para outras faltas graves, como indisciplina reiterada ou quebra de confiança. Uma apuração malfeita pode transformar uma justa causa legítima em uma condenação contra a própria empresa.
O preço de acusar sem provar (e de não provar quando acusado)
O caso de Cuiabá tem um desfecho pouco comum: além de manter a justa causa, o juiz condenou a trabalhadora por litigância de má-fé, com multa de 9,9% sobre o valor da causa, porque ela buscou na Justiça reverter uma fraude que a própria empresa já havia comprovado. Isso mostra que o risco de agir sem provas corre nas duas direções. A empresa que demite sem apurar corre o risco de pagar a conta inteira de novo, com juros e indenização. O funcionário que processa sem fundamento, sabendo que fraudou documentos, também pode ser penalizado.
Para o empresário, a lição prática é: documentar a apuração é a única forma de estar protegido nos dois cenários, seja para sustentar a justa causa aplicada, seja para provar boa-fé caso a decisão seja questionada.
Prevenção vale mais que remédio
Toda dispensa de funcionário com estabilidade provisória (gestante, acidentado, dirigente sindical, membro de CIPA) merece uma análise prévia antes de qualquer decisão. Não porque a lei proíba a demissão nesses casos, mas porque o risco de erro processual é maior e o custo de reverter uma decisão malfeita costuma superar em muito o custo de fazer a apuração corretamente desde o início.
Uma orientação jurídica antes de agir, com checklist do que documentar e como conduzir a apuração, custa uma fração do que uma reintegração com salários retroativos representa para o caixa da empresa.
Conclusão
Três pontos resumem este caso. Primeiro, estabilidade da gestante protege contra dispensa arbitrária, não contra fraude comprovada. Segundo, o que decide o resultado de uma justa causa nesses casos é a qualidade da apuração, não a gravidade percebida do fato. Terceiro, processar sem provas também tem custo, inclusive para quem cometeu a fraude.
Antes de aplicar justa causa a qualquer funcionário protegido por estabilidade, vale ter orientação técnica sobre como reunir provas e conduzir a apuração com segurança. Quer avaliar os riscos trabalhistas da sua empresa antes que virem processo? Fale com nosso time: https://wa.me/message/RTIYW3PDQJX3B1
FAQ: perguntas frequentes
Gestante pode ser demitida por justa causa? Sim, quando existe falta grave comprovada, como fraude documental, indisciplina reiterada ou outra hipótese do artigo 482 da CLT. A estabilidade impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa, não a dispensa motivada e bem apurada.
O que a empresa precisa fazer antes de aplicar justa causa a uma gestante? Reunir provas concretas do fato, ouvir a versão da funcionária sempre que possível e documentar toda a apuração por escrito, incluindo eventuais confirmações obtidas junto a terceiros, como no caso dos atestados verificados diretamente com as unidades de saúde.
O que acontece se a empresa errar e a justa causa for revertida? A funcionária tem direito à reintegração, se ainda dentro do período de estabilidade, ao pagamento retroativo de salários e benefícios, e pode haver indenização adicional por dano moral, dependendo das circunstâncias.
Apresentar atestado médico falso é falta grave o suficiente para justa causa? Sim, é enquadrado como ato de improbidade, uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, desde que a fraude seja comprovada com prova concreta e não apenas suspeita.
O que é litigância de má-fé e por que ela apareceu neste caso? É a penalidade aplicada a quem usa o processo judicial de forma abusiva, sabendo que não tem razão. No caso de Cuiabá, a trabalhadora foi multada em 9,9% sobre o valor da causa por buscar reverter uma fraude já comprovada pela empresa.
Toda estabilidade provisória segue essa mesma lógica? Sim. Estabilidades como as de gestante, acidentado ou dirigente sindical protegem contra dispensa arbitrária, mas não impedem justa causa quando há falta grave devidamente apurada e comprovada.