Toda empresa tem alguma regra que nunca foi escrita, ou que foi escrita mas só é cobrada de algumas pessoas. Um horário de entrada mais rígido para um funcionário específico. Uma cobrança sobre cabelo, roupa ou postura que não está em nenhum manual, mas aparece no dia a dia, e só para uma pessoa da equipe.
Foi esse tipo de situação que levou a Veste S.A., dona da marca Dudalina, a ser condenada a pagar R$ 36,6 mil de indenização e a arcar com as verbas de uma rescisão indireta. A funcionária era negra, a única da equipe de uma de suas lojas. A defesa alegou que se tratava de “política geral de uniforme”. A Justiça do Trabalho não aceitou.
Se a sua empresa tem alguma regra de conduta, vestimenta ou comportamento que nunca virou documento, ou que existe no papel mas não é cobrada de forma igual entre a equipe, este artigo mostra onde mora o risco e o que fazer antes que ele vire processo.
O caso que expõe um erro comum na gestão de equipe
A funcionária foi orientada a usar a entrada de funcionários da loja, não a porta principal usada pelos colegas. Recebeu advertências por causa do cabelo e da roupa, algo que os demais membros da equipe não enfrentavam pelas mesmas situações. Também precisou comprar, do próprio bolso, um uniforme específico que a empresa não exigiu dos outros funcionários.
Depois de meses nesse ambiente, ela pediu demissão. Quando o caso chegou à Justiça, esse pedido foi declarado nulo e convertido em rescisão indireta: o fim do contrato passou a ser atribuído à empresa, não à trabalhadora. A decisão é da 1ª Turma do TRT da 24ª Região (Mato Grosso do Sul), de 25 de agosto de 2026, confirmando sentença da 2ª Vara do Trabalho de Campo Grande.
O que a Justiça considera discriminação no dia a dia da empresa
Discriminação não precisa vir acompanhada de uma frase explícita ou de uma intenção declarada. Basta que uma regra, uma política ou um tratamento seja aplicado de forma desigual a alguém por causa de uma característica pessoal: raça, gênero, idade, deficiência, orientação sexual, religião, entre outras.
A Constituição Federal traz o princípio da isonomia, e a Lei 9.029/1995 veda práticas discriminatórias nas relações de trabalho. Nenhuma dessas normas exige prova de que o empregador “quis” discriminar. O que conta é o efeito prático: se apenas uma pessoa é cobrada, fiscalizada ou punida por algo que os demais fazem sem consequência, isso já é evidência suficiente para caracterizar tratamento discriminatório.
Na Justiça do Trabalho, uma vez apresentado esse indício, o ônus de explicar a diferença de tratamento passa a ser da empresa. Não é a funcionária quem precisa provar a intenção de discriminar: é a empresa quem precisa mostrar um critério objetivo, ligado à função ou ao desempenho, que justifique o tratamento diferente. Foi exatamente o que faltou no caso da Dudalina: a empresa não apresentou nenhum critério que explicasse por que só aquela funcionária era cobrada daquele jeito.
Por que “regra geral” não é defesa quando a aplicação é desigual
Ter uma política escrita não protege a empresa se ela não é aplicada a todos igualmente. Pelo contrário: vira prova contra a empresa, porque mostra que existia um padrão e que ele foi quebrado, propositalmente ou por omissão, só para uma pessoa.
Empresas pequenas costumam achar que uma regra verbal, do tipo “todo mundo sabe”, já é suficiente. Na prática acontece o oposto: uma regra que não está escrita não pode ser comprovada como igual para todos, e uma regra escrita mas cobrada de forma seletiva vira registro documentado de discriminação.
O que é rescisão indireta e por que ela custa mais caro
Rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, acontece quando o empregado pede o rompimento do contrato porque a empresa descumpriu obrigações graves. Funciona como uma justa causa aplicada contra o empregador.
O trabalhador tem direito a todas as verbas de uma demissão sem justa causa: aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, férias, décimo terceiro e seguro-desemprego. Pode ainda cumular pedido de dano moral, como aconteceu no caso da Dudalina. A diferença de custo entre um desligamento bem conduzido e uma rescisão indireta reconhecida na Justiça costuma ser alta, sem contar o desgaste de um processo que discute publicamente a conduta da empresa.
O papel da liderança direta na aplicação igual das regras
Na maioria dos casos que chegam à Justiça do Trabalho por discriminação, o problema não nasce de uma decisão da diretoria. Nasce de um gestor de loja, um supervisor ou um encarregado que aplica a regra de um jeito para uma pessoa e de outro jeito para o restante da equipe, muitas vezes sem perceber que está fazendo isso.
É por isso que ter uma política escrita não basta. A empresa precisa também orientar quem está na linha de frente, cobrando registros de advertências e padronizando como cada situação é tratada. Sem esse acompanhamento, a regra que existe no papel e a regra que existe na prática podem ser duas coisas bem diferentes, e é a segunda que decide o processo.
Como identificar esse risco antes que ele vire processo
Um jeito simples de auditar isso na sua empresa é reunir as advertências e observações informais aplicadas nos últimos meses e perguntar: elas foram distribuídas de forma parecida entre a equipe, ou existe alguém que recebe mais cobrança do que os demais pelo mesmo tipo de situação? Se houver um padrão que recai sobre uma mesma pessoa ou um mesmo perfil de funcionário, isso já é um sinal de alerta que vale a pena resolver antes que vire uma reclamação trabalhista.
Prevenção vale mais que remédio
Um regulamento interno formal, aplicado de forma igual para toda a equipe, com critérios objetivos e um canal simples para reportar tratamento desigual, custa uma fração do valor de uma condenação por discriminação e rescisão indireta.
Muitas pequenas e médias empresas nunca formalizaram esse tipo de documento porque “a equipe é pequena, todo mundo se conhece”. É justamente nesse ambiente informal que regras deixam de ser aplicadas de forma igual sem que ninguém perceba, até que o caso vire processo.
Conclusão
Três pontos resumem o caso: uma regra não escrita não protege a empresa; uma regra escrita mas aplicada de forma desigual vira prova contra ela; e uma rescisão indireta custa como uma demissão sem justa causa, somada a indenização.
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FAQ: perguntas frequentes
A empresa pode ter regras diferentes para funcionários diferentes?
Pode, desde que o critério seja objetivo e ligado à função, como um uniforme diferente para quem atende o público e para quem trabalha no estoque. O problema começa quando o critério usado na prática é uma característica pessoal do funcionário, e não a função.
O que caracteriza rescisão indireta?
Ocorre quando o empregador comete falta grave prevista no artigo 483 da CLT, como tratamento discriminatório, atraso de salário ou exigência de serviço além das forças do empregado. O trabalhador pode pedir o reconhecimento judicial e receber as mesmas verbas de uma demissão sem justa causa.
Um regulamento interno só verbal tem validade?
Tem validade limitada. Sem documento formal, fica difícil provar que a regra existia e que era igual para todos. Na dúvida, a Justiça tende a considerar a versão apresentada pelo empregado.
Como provar que uma regra foi aplicada igual para toda a equipe?
Com documentação: regulamento assinado, comunicados internos e registro de advertências aplicadas a diferentes funcionários pelo mesmo motivo. Sem esse histórico, a empresa fica na defensiva.
Qual costuma ser o valor de indenização em casos de discriminação no trabalho?
Varia conforme a gravidade, o tempo de exposição e o salário do empregado. No caso da Dudalina, o valor de dano moral chegou a vinte vezes o salário nominal da funcionária, além das verbas da rescisão indireta.
A empresa pode ser responsabilizada mesmo sem intenção de discriminar?
Sim. A Justiça do Trabalho avalia o efeito da conduta, não apenas a intenção declarada. Tratamento desigual reiterado, mesmo sem intenção explícita, pode ser suficiente para caracterizar discriminação.